해고무효확인[부당해고기간 중에 정년에 도달한 근로자에게 정년 후 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권이 인정되는지 여부가 문제된 사건]

[1] 근로자의 정년을 정한 근로계약, 취업규칙이나 단체협약 등이 법령에 위반되지 않는 한 그에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자와의 근로관계를 정년을 연장하는 등의 방법으로 계속 유지할 것인지는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용하여야 한다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 재고용을 실시하게 된 경위 및 실시기간, 해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, 재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유 등의 여러 사정을 종합하여 볼 때, 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다. [2] 甲 주식회사가 乙 주식회사로부터 분사되어 설립된 후 乙 회사가 운영하는 제철소의 방호 및 보안 업무를 수행하여 왔고, 丙은 乙 회사에 근무하면서 경비 업무 등을 수행하다가 甲 회사로 전직하여 계속 乙 회사의 경비 업무를 수행하던 중 甲 회사가 丙을 징계면직하였으나 이는 부당해고라는 내용의 판결이 선고·확정되었는데, 징계면직 무렵 甲 회사는 정년퇴직한 근로자를 기간제 근로자로 재고용하여만 60세까지 근무할 수 있도록 하는 재고용 제도를 시행하고 있었고, 이에 丙이 징계면직이 아니었다면 재고용 제도에 따라 정년 후에도 계속 고용될 수 있었을 것이라고 주장하며만 60세가 되는 날까지의 임금 상당액 등의 지급을 구한 사안에서, 근로계약, 취업규칙, 단체협약에 정년퇴직자를 기간제 근로자로 재고용하는 것에 관한 규정은 없었지만, 甲 회사의 재고용 제도는 乙 회사의 정년이 연장되자 乙 회사보다 긴 정년을 적용받는다는 전제로 甲 회사로 전직하였던 근로자들의 신뢰를 보호할 목적으로 도입되었고, 상당한 기간 동안 정년퇴직자가 재고용을 원하는 경우에는 예외 없이 기간제 근로자로 재고용된 사정을 종합하면 甲 회사와 근로자들 사이에는 정년에 이르더라도 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있었으므로, 丙은 정년 후 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권을 가진다고 보는 것이 타당하다고 한 사례.

[1] 근로기준법 제17조 제1항, 제93조, 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조, 제21조 제1항 / [2] 근로기준법 제17조 제1항, 제23조 제1항, 제93조, 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조, 제21조 제1항