채용·HR AI 규제

2026-05-15 AI기본법 시행령 발효와 동시에 전면 적용. 지원자에게 AI 활용 여부·평가 기준·이의제기 방법 사전 고지 필수. 위반 시 사용중지 명령 + 과태료.

사용자(기업)가 1차 책임. AI 개발사는 보조 책임. 채용공정법 §7 위반 시 최대 5,000만원 과태료 + 손해배상 + 인권위 권고. 실제로 IT 대기업 A사 2026-03 시정명령.

개인정보·영업비밀·저작권 3중 리스크 관리 필요. ①엔터프라이즈 플랜(학습 off) ②사내 활용 가이드라인 ③로그 모니터링 ④주기적 교육이 최소 조건. 금융·법무·공공은 추가 보안 심사.

근로기준법 §17 근로조건 명시 + 개보법 별도 동의 + 비례 원칙 충족 필요. 키로깅·스크린샷은 '업무상 필요 최소한'이 원칙. 사후 징계 자료로는 별도 요건.

AI기본법 §27 영향평가 + §37-2 정보주체 권리에 따라 이의제기 창구 마련 의무. 수동 검토 대체 프로세스 필수. 부당해고 사유가 AI 평가만으로 판단되면 근기법 §23 위반.

EU 시장·EU 지원자 대상 시 역외적용. EU AI Act는 채용 AI를 'High-Risk' 분류 → Conformity Assessment + CE 마킹 + EU 담당자 지정 필수. 한국 AI기본법 준수 시 상당 부분 중첩.

가능하나 고난도. ①지원자 사전 고지 + 명시적 동의, ②대체 면접 선택권, ③AI 분석 항목·기준 투명화, ④편향 사전·사후 감사, ⑤결과 이의제기 창구 필수. 미국 NYC·일리노이는 외부 감사 의무화, 국내도 2026 시행 후 유사 수준 예상.

근로기준법 §94. AI가 ①근로시간·평가·임금 등 근로조건에 영향, ②취업규칙 변경에 해당하면 노조 or 근로자 과반 동의 필수. 단순 업무 보조 도구는 예외. 협의 없이 도입 후 해고·불이익 시 무효 판결 사례 다수.

위험. 근로기준법 §17 근로조건 명시는 '이해할 수 있는 방식'이 기준. AI 번역 오류로 임금·근로시간 오해 시 사용자 책임. 중요 조항은 ①공인 통역, ②이중 검증, ③서명 확인이 필수 방어책.

원칙: 원 사용자(파견업체) 지휘·감독권 내에서만. 제3자(파견 받는 회사)의 직접 AI 모니터링은 파견법 위반 가능. 근로기준법 + 개보법 §15 동의 이중 요건 충족 필요.