(지식경제부) 공무원 성과평가 등에 관한 지침 제51조 (근무성적의 평정)
이 법령의 자료
1. 조문 원문
및 「공무원 성과평가 등에 관한 규정」에서 위임한 사항 및 동 법령의 시행을 위하여 필요한 사항을 규정함을 목적으로 함2. 근 거「국가공무원법」 및 「공무원 성과평가 등에 관한 규정」(대통령령 제21946호, 2009. 12. 31.)* 「국가공무원법」은 이 지침에서 “법”이라 함.* 「공무원 성과평가 등에 관한 규정」은 이 지침에서 “영”이라 함.3. 적용범위ㅇ 일반직(연구직·지도직공무원 포함) 국가공무원과 기능직 국가공무원 Ⅱ. 성과계약등 평가1. 개념ㅇ 4급 이상 공무원(고위공무원단 포함)에 대해 개인업무 실적평가, 부서단위 실적평가, 그 밖에 직무수행과 관련된 자질 또는 능력 등에 대한 평가결과 중에서 하나 또는 그 이상으로 평가항목을 정하여 평가대상자와 평가자간에 성과목표 및 지표 등에 관하여 합의하고, 평가대상기간 중 평가대상 공무원이 달성한 성과목표의 추진결과 등을 평가지표 또는 평가항목의 특성에 맞게 설정한 평가기준에 따라 평가하여 그 결과를 인사관리에 반영하는 성과평가제도2. 평가대상ㅇ 4급 이상 공무원(일반직, 별정직, 계약직. 고위공무원단에 속하는 공무원 포함)과 연구관ㅇ 외부기관에서 파견되어 근무하고 있는 자로서 “공무원 성과평가 등에 관한 규정” 적용대상 공무원3. 평가자 및 확인자ㅇ 평가자 : 평가대상 공무원의 업무수행 과정 및 성과를 관찰할 수 있는 상급 또는 상위감독자ㅇ 확인자 : 평가자의 상급 또는 상위감독자- 다만, 평가항목의 특성에 따라 필요하다고 인정하는 경우에는 일부 평가항목에 대하여 평가자 또는 확인자를 달리 정할 수 있음※ 별표 1 : 직무성과계약 평가자 및 확인자ㅇ 평가단위 : 업무의 유사성 및 평가범위를 고려하여 평가단위 설정- 과장이상 : 고위공무원단과 과·팀장단위를 각각 단일 단위로 평가- 서 기 관 : 실장급 단위 (평가단위(局)내 최소평가인원 미만시)※ 별표 2 : 직무성과평가 단위ㅇ 성과관리위원회 : 평가단위별로 성과관리위원회 구성4. 평가항목ㅇ 개인 업무 실적에 대한 성과목표 달성도(직무성과평가) 및 특정요소 평가결과와 그 밖에 직무수행과 관련된 자질 또는 능력 등으로 구분하여 평가※ 별표 3 : 특정요소 평가항목5. 평가시기ㅇ 12.31 기준으로 연1회 익년도 초에 평가6. 평가 절차<img id="24816167"></img>가. 전략계획 수립ㅇ 통합적 성과관리를 위한 전략계획 및 목표설정은 「정부업무평가 기본법」제5조 및 제6조에 의하여 수립하는 ‘성과관리전략계획’ 및 ‘성과관리시행계획’ 수립시 반영나. 성과계약 체결(1) 성과계약의 개념ㅇ “성과계약”이란 ‘평가대상자와 평가자 간에 이루어지는 성과목표·평가지표 및 평가 결과의 활용 등에 대한 합의’를 말함(2) 성과계약 체결 시기 및 기간ㅇ 성과계약은 업무추진 및 향후 평가기준에 대해 합의를 하는 것이므로 연초에 체결하는 것이 바람직하나, 목표설정이 선행되어야하므로 성과관리시행계획이 확정된 후 계약체결(별지 제1호서식)ㅇ 계약기간은 1년으로 하며, 최초의 성과계약 체결이 지연된 경우에도 당해연도 1월 1일부터 소급하여 적용- 다만, 연도 중에 전보 또는 승진 등 인사이동으로 인한 성과계약 체결 시에는 새로운 성과계약 체결일(승계일 또는 신규작성일)로부터 계약기간 시작(3) 성과계약 내용ㅇ 개인별 성과목표와 성과지표, 실행게획 등에 관하여 성과계약 체결[가] 개인별 성과목표 설정1) 평가대상 기간의 종료시점을 기준으로 공무원 개개인의 업무가 도달되어야 하는 바람직한 상태를 기준으로 상·하위목표가 유기적으로 연계되도록 설정2) 세부 설정방법
①〈성과관리시행계획〉 상의 성과목표 및 관리과제 활용<img id="24816133"></img>
②직무별 성과책임을 반영한 핵심 성과목표 설정- <성과관리시행계획〉 상의 ‘성과목표’ 및 ‘관리과제’ 외에 조직의 목표달성을 위해 추진할 필요가 있는 과제를 개인의 성과목표로 설정하되, 5개 이내 핵심목표 설정(부하직원 육성 및 연가사용 활성화 책임 목표는 제외)
③부서장의 부하직원 육성책임을 성과목표로 설정- 관리자(과·팀장급 이상 관리자 모두 해당)는 부하직원을 육성하고 능력개발에 대한 동기를 부여하며 적극적인 성과관리를 해야 할 책임이 있으므로 이를 반드시 개인 성과목표로 설정
④부하직원의 연가사용 활성화 책임을 부서장의 성과목표로 설정- 관리자(과·팀장급 이상 관리자 모두 해당)는 부하직원의 삶의 질과 업무 효율성 제고 차원에서 이를 반드시 개인 성과목표로 설정[나] 개인별 평가지표 설정1) 성과목표의 달성 여부를 측정하기 위한 기준으로 “평가지표” 설정2) <성과관리시행계획〉상의 조직 성과목표와 관리과제에 대한 평가지표를 개인의 평가지표로 사용하되, 직무책임에 따라 측정 또는 관리할 필요가 있는 지표를 추가 설정3) 세부 설정방법
①〈성과관리시행계획〉 상의 평가지표 활용- <성과관리시행계획〉상의 ‘성과목표’ 또는 ‘관리과제’를 개인 성과목표로 삼은 경우, 그 ‘성과목표’ 또는 ‘관리과제’의 평가지표를 개인의 지표로 설정- <성과관리시행계획〉상의 ‘성과목표’ 또는 ‘관리과제’에 대한 평가지표가 복수의 국·과·팀과 관련된 경우, 개인이 단독으로 추진할 수 있는 개인 평가지표로 변경 설정
②직무별 성과책임을 반영한 핵심 평가지표 설정- <성과관리시행계획〉 상의 ‘성과목표’ 및 ‘관리과제’ 외에 조직의 목표달성을 위해 추진할 필요가 있는 과제를 개인의 성과목표로 설정하는 경우, 그 성과목표에 상응하는 평가지표 설정- 자체평가 위원회·워크숍 등을 개최하여 평가지표의 질적 측면을 검증하여 대표성과 도전성을 갖춘 핵심평가지표 설정
③부서장의 부하직원 육성책임에 대한 평가지표 설정- 부서원 상시학습시간 이수 등
④부서장의 부하직원 연가사용 활성화 책임에 대한 평가지표 설정- 부서원 연가사용 평균실적, 연가사용 개선도(전년도 대비) 등4) 바람직한 평가지표의 조건 (평가지표의 타당성 검증 기준)ㅇ SMART 기준<img id="24816140"></img>ㅇ 기타- 성과목표의 핵심적인 내용을 포함하여야 하므로, 지표개발의 용이성만을 고려하여 지엽적인 내용으로 설정하지 말 것- 필요한 경우 정성적 지표도 사용 가능하나, 가급적 결과지향적인 정량지표를 설정하여야 하며, 성과목표별로 1～2개의 평가지표 설정이 바람직5) 평가지표별 목표점 설정ㅇ 조직의 가용자원 수준, 기술변화, 조직개편 등 조직내외의 환경변화를 종합적으로 고려하고, 공공 또는 민간기관의 실례, 전문가의 과학적인 연구와 판단, 고객집단 대표 등의 의견을 적극 참고ㅇ 일반적으로 ‘최근 3년간 추세치’ 등 과거의 정보를 감안하여 목표치를 설정하되, 도전적으로 설정할 것6) 평가지표별 목표점 및 평가결과 결정 기준<img id="24816149"></img>(4) 성과계약 체결 방법ㅇ 성과계약 체결 시 평가자와 평가대상자간 성과목표, 지표 등에 관해 합의- 평가대상기간 중 추진할 개인의 성과목표, 평가지표, 성과 측정방법, 달성수단 및 달성기간 등에 관하여 성과면담 실시 가능ㅇ 성과목표 및 평가지표는 상·하위자간 연계성을 확보해야 하므로, 상위자로부터 하위자로 순차적으로 성과계약 체결ㅇ 성과계약서 내용에 대해 평가자와 합의하고, 평가자가 최종 서명함으로써 성과계약 완료(5) 목표 및 지표의 변경ㅇ 행정환경의 변화, 조직개편 등으로 조직의 목표가 변경되거나 개인의 직무내용이 바뀌는 등 성과목표와 평가지표 등을 수정할 필요가 있는 경우에는 성과계약 체결 당사자간의 합의로 변경 가능- 상급자의 목표 또는 지표가 변경되는 경우 하위자의 목표 또는 지표도 변경※ 성과계약목표 및 지표가 성과관리시행계획에 반영되어 있는 경우는 성과관리시행계획상 성과목표 및 지표의 변경이 선행되어야 함(6) 인사이동시 성과계약서 승계ㅇ 연도 중 전입자 또는 신규 승진자는 전임자의 성과계약서를 승계하거나 새로 작성- 승계하는 경우 평가자와 합의를 거쳐 필요시 성과목표 및 평가지표 등 수정 가능다. 중간점검(1) 개념ㅇ 성과계약서를 토대로 평가대상 공무원의 소관업무 추진상황 및 환경변화에 대한 대응 여부 등을 확인하기 위하여 자체 점검 실시ㅇ 성과목표의 정상적인 진행과 환경변화에 대한 적응성 확보, 조직 전체의 성과관리 등을 위해서 중요(2) 시기ㅇ 연중 최소한 1회 이상 자체적으로 실시(보통 7～8월경)* 대규모 직제개편이나 인사이동 등 특이사항 발생시 점검시기 탄력적으로 조정 가능(3) 점검 절차ㅇ 평가자는 평가대상자에 대한 자체적인 성과기록 등을 토대로 필요시 성과면담 실시- 평가대상자는 평가지표의 측정결과와 성과목표별 주요 업무추진실적, 추진과정상 특기사항 및 지원 요구사항 등을 확인하고 필요한 자료 준비*〈성과관리시행계획〉에 대한 반기별 실적 및 업무관리시스템의 실적 참고- 평가자는 평가대상자의 업무추진실적을 점검하고, 업무추진상의 문제점 및 개선방안 논의와 환경변화에 따른 성과목표 및 지표 등의 수정 필요 여부 검토ㅇ 평가자는 성과목표별 점검결과(정상추진, 개선필요, 부진) 등 논의 내용과 점검 의견을 자율적으로 기록※ 자체 성과기록은 최종평가서 「평가자 의견란」에 종합적으로 기재라. 최종평가(1) 평가시기ㅇ 12월31일을 기준으로 다음해 초에 평가(2) 평가기준ㅇ 평가대상기간 중 평가대상 공무원의 소관 업무에 대한 성과계약의 성과목표 달성도 등을 감안하여 평가하며, 성과목표 달성도 등은 평가대상기간 동안 평가대상공무원이 달성한 성과목표의 추진결과 등을 평가지표 또는 평가항목의 특성에 맞게 설정한 평가기준에 따라 평가- 평가대상 공무원이 수행하는 업무의 중요도와 난이도, 평가대상 공무원의 자질과 태도,〈성과관리시행계획〉에 대한 정책평가결과 등을 고려하여 평가* 도전적·적극적으로 성과목표를 설정하고 목표 달성을 위해 열심히 노력하였지만 불가피한 상황으로 목표를 달성하지 못한 경우, 해당 업무의 난이도·중요도, 성실한 직무수행태도 등을 감안하여 평가* 적극적으로 직무를 수행하다 고의가 아닌 행위로 인하여 징계 등 불이익 처분을 받은 경우 이를 이유로 평가시 불이익을 주어서는 안됨* 초과근무수당 부당수령자 발생시, 이를 승인해 준 초과근무승인권자에 대한 명단을 별도 관리하여 평가시 반영ㅇ 직무성과계약 외에 추진한 업무실적, 정부업무평가기본법에 의한 정부업무평가(자체평가부문) 및 특정요소, 정책만족도 등을 고려하여 평가(3) 평가절차ㅇ 평가자와 평가대상자간 성과면담 반드시 실시(별지 제3호서식)- 평가대상자는 평가지표의 측정결과와 성과목표별 주요 업무추진실적 등을 최종평가서에 기록하고, 그 외 필요한 자료를 준비·평가시점의 소속부서에서 추진한 업무실적을 기록하며, 전임부서에서 추진한 업무실적은 전보시점에 실시한 최종평가서에 기록된 내용으로 갈음- 평가자는 성과계약서와 평가대상자에 대한 자체적 성과기록, 전보시의 평가서 등을 토대로 평가대상자와 일대일 성과면담 실시ㅇ 성과면담 내용- 평가자는 평가대상자의 성과목표 달성도, 업무 추진 과정에서 평가대상자가 발휘한 능력과 자질, 조직 기여도 등에 대하여 논의- 잘된 점 또는 장점에 대해서는 칭찬·격려하고, 개선할 점 또는 부족역량에 대해서는 개선·지원방안 마련* 평가면담 결과는 최종평가서「평가자 의견란」에 종합적으로 기재ㅇ 최종평가서 작성(별지 제4호 서식)- 원칙적으로 평가자는 평가 실시 이전에 평가의 방향에 대해 확인자와 협의하되, 평가는 독자적으로 실시- 평가자는 최종평가서에 평가등급을 기록하고, 평가대상자의 업무추진실적, 조직관리능력에 대해 평가자 의견을 반드시 기재- 업무성과에 대한 객관적 평가등급 또는 점수와 함께 개인의 자질과 태도 등을 종합적으로 고려하여 최종등급을 결정하고, 최상위 또는 최하위 등급인 경우 그 사유를 구체적으로 기재- 최종 평가등급의 수는 최상위 및 최하위 등급을 포함하여 3개 이상일것* 고위공무원의 경우 「고위공무원단 인사규정」제20조에 의해 매우우수·우수·보통·미흡 또는 매우미흡 중 하나의 등급으로 평가하여야 함* 최종평가서의 주요실적, 평가자 의견, 최종등급은 개인별 성과관리카드에 매년 기록·관리되므로 반드시 작성ㅇ 평가결과의 확인- 확인자는 평가자가 작성한 최종 평가등급 및 평가의견의 적정성을 검토하고, 평가자의 관대화 및 엄격화 경향이나 평정오류 등을 점검- 관대화 또는 엄격화로 인해 최상위 등급이 과다 또는 과소하게 부여된 경우, 확인자는 평가자에게 재평가를 권고하여야 함* 권고를 받은 평가자는 작성한 평가등급의 적정성을 검토하고, 그 결과를 확인자에게 알려야 함- 평가결과 확인 후 그 결과를 토대로 평가대상 직급별로 서열화를 실시- 평가등급 결정 후 그 결과는 성과급 지급, 근무성적평정자료 등으로 활용(별지 제5호 서식)* 평가단위 확인 시 각 평가자가 평가한 동일 평가군에 속하는 자의 순위는 바꿀 수 없음(4) 최종평가등급 결정ㅇ 적정한 평가지표와 달성도 등급 부여 기준을 설정하고 그에 따라 평가를 실시하여 상위 등급이 지나치게 많이 나오지 않도록 주의<img id="24816157"></img>ㅇ 절대평가 방식- 고위공무원의 경우에는 「고위공무원단 인사규정」제20조에 의해 성과목표달성도 등을 감안하여 절대평가를 실시ㅇ 고위공무원 성과평가 시 최상위 및 하위등급 인원비율 설정- 고위공무원단에 속하는 공무원에 대한 성과계약등 평가의 평가등급별 인원 분포 비율은 소속 장관이 정하되, 최상위 등급의 인원은 평가대상 공무원 수의 상위 20% 이하의 비율로, 하위 2개 등급(‘미흡+매우미흡’)의 인원은 평가대상자 대비 10%이상 비율로 분포하고, 상위등급(‘우수’)과 중위등급(‘보통’)은 예산범위내에서 설정하되 평가가 지나치게 관대화 되지 않도록 유의* 휴직, 직위해제 등으로 인한 실근무 2개월 미만자, 고위공무원으로 신규임용 또는 승진임용 후 2개월이 경과하지 않은 자도 평가대상에 포함시키며, 실근무 2개월 미만자 등에게 하위등급 부여 시 성과관리카드 등에 그 사유를 기재* 파견자에 대하여 원소속기관에서 성과평가시 평가결과 상위 20%에 포함된 자에 대해서는 파견기관의 의견을 최대한 반영할 수 있도록 노력ㅇ 고위공무원 성과평가와 성과연봉 평가 통합- ‘09년 고위공무원 성과평가를 5개 등급으로 평가하여 그 결과에 따라 성과연봉 지급* 매우우수 20% 이내, 미흡이하 10%이상 부여 (강제사항)ㅇ 성과관리를 위한 위원회 운영- 성과목표 및 지표 검토 등 성과관리의 객관성과 공정성 확보를 위해 필요한 경우 위원회를 구성할 수 있음- 위원회는 성과목표·지표의 도전성 및 적정성, 관대화·엄격화 경향 등 평가결과의 적정성을 기관 전체적인 입장에서 검토* 평가결과의 적정성 등을 검토할 경우, 평가자·피평가자의 프라이버시(익명성 등)가 최대한 보호될 수 있도록 주의- 평가결과가 지나치게 관대하거나 엄격하다고 판단하는 경우, 위원회는 확인자에게 평가결과를 재확인하도록 요청(5) 성과계약등 평가의 예외ㅇ 실제 근무 기간이 2개월 미만인 경우- 평가대상 공무원이 평가대상기간 중 휴직, 직위해제나 그 밖의 사유로 실제 근무한 기간이 2개월 미만인 경우에는 성과계약등 평가를 실시하지 아니할 수 있음* ‘그 밖의 사유’ 로는 해외교육훈련 파견, 해외 교육훈련 이수 후 대기, 공무상 병가 등 포함ㅇ 파견자의 경우- 평가대상 공무원이 성과계약등 평가를 적용하는 기관으로 파견 시, 파견 기관에서 실시한 성과계약 평가를 활용하여 최종 평가- 성과계약등 평가를 적용하지 않는 기관으로 파견 시, 파견기관의 평가기준 및 방법에 따라 평가한 결과를 활용하여 최종평가* 이 경우 파견 공무원에 대해서는 「공무원 임용규칙」(행정안전부 예규) 제33조의 규정에 의한 파견공무원 파견성과 평가로 갈음할 수 있음* 동일기관에 동일직급 공무원이 다수 파견되어 있는 경우 파견받은 기관의 장이 정한 평가결과상의 순위를 바꿀 수 없음- 파견자 및 직제상 정원에 의한 파견자만 별도 평가단위로 구성·운영하여 최종평가ㅇ 전보자의 경우- 소속장관을 달리 하는 기관으로 또는 동일한 기관 내에서 전보된 때에는, 전보시점에서 성과계약등 평가를 실시하여 전보된 기관 또는 부서로 평가서 이관·이 경우 평가대상기간은 성과계약서에 기록된 계약 시작일부터 전보시점까지- 12월 31일 기준의 최종평가시 평가자는 평가대상자의 현재 부서에서의 업무추진실적과 함께 전보시점에서 평가받은 등급 및 상사평가의견 등을 종합적으로 고려하여 평가* 전보시점 평가점수를 최종평가 시 일정비율(재직기간 등)로 반영- 교육훈련 파견 등 인사이동이 있는 경우에도 전보시와 마찬가지로 그 시점에서 성과계약등 평가를 실시하며, 그 평가결과 외에 12월 31일 기준으로 추가로 평가해야 할 다른 실적이 없다면 인사이동 시점의 평가결과를 최종평가 결과로 간주·연중 성과계약등 평가 후 12.31 현재까지 무보직 상태가 계속되는 경우 당해연도 중 최근의 성과계약등 평가 결과를 최종평가 결과로 간주ㅇ 신규임용 또는 승진임용된 경우- 최초의 정기평가일을 기준으로 2개월이 경과하지 않은 경우 성과계약등 평가를 실시하지 아니함마. 평가결과의 공개(1) 결과 공개 의무ㅇ 평가자는 성과계약등 평가 완료 이후 평가대상공무원 본인의 평가결과 공개요청시 공개* 실적과 능력에 대한 평가등급과 의견 등은 평가대상자의 차년도 목표설정 및 본인 능력개발 등에 활용(2) 공개시기 및 기간ㅇ 평가자의 평가 및 확인자의 확인 등 성과계약등 평가가 완료된 후, 평가대상공무원 본인의 평가결과를 공개ㅇ 성과관리담당 부서는 평가대상공무원에게 공개 요청 가능기간을 정하여 개인별로 공개바. 이의신청(1) 개념ㅇ 평가자의 성과계약등 평가 결과에 이의가 있는 평가대상 공무원은 확인자에게 별지 제6호서식(이의신청 및 결정서)을 작성하여 이의 제기- 확인자가 존재하지 않는 경우(기관장과 성과계약 체결시 등) 평가자에게 제기하며, 12월 31일 현재 보직이 없는 경우 최종 보직일 당시 평가자의 확인자에게 제기ㅇ 이의신청은 본인의 평가등급 등 본인에게 공개된 평가결과에 한함(2) 이의신청 시기ㅇ 평가결과 공개기간이 지나면, 성과관리담당부서는 확인자에 대한 이의신청 제기기간과 이의신청에 대한 처리기간을 정하여 고지(3) 이의신청 심사·처리ㅇ 이의신청 내용이 타당하다고 판단하는 경우, 확인자는 평가자와 협의하여 평가결과를 조정할 수 있으며, 기각하는 경우에도 그 결과를 대상 공무원에게 알려주어야 함- 확인자가 이의신청에 대한 결정을 하는 때에는 평가자와의 협의를 반드시 거쳐야 함ㅇ 평가자는 심사결과에 따라 최종평가서상의 평가등급과 평가의견 등을 수정ㅇ 확인자의 결정내용에 불복하는 평가대상공무원은 근무성적평가위원회에 이의신청이 가능하며, 이 경우 지식경제부공무원 인사관리세칙(지식경제부 훈령 제 호)에서 정한 처리 절차에 따른다.7. 평가결과의 활용가. 인사운영자료로 활용ㅇ 성과계약평가시 최종평가서에 작성된 주요 실적과 상사의 평가의견 및 최종평가등급은 개인별 성과관리카드에 기록되어, 승진·인사심사·인재추천·개방형 및 공모직위 심사 등에 활용ㅇ 부하직원의 성과를 관리하고 업무성과에 대해 객관적이고 공정하게 평가하는 것은 관리자의 기본 책무이므로, 평가자가 평가대상자에게 부여한 평가등급은 평가자의 성과관리카드에 기록* 공무원 인사·성과 기록 및 전자인사관리 규칙(행정안전부 예규)나. 성과급 등급 결정을 위한 기초 자료로 활용ㅇ 직무성과 평가결과와 부서평가, 특정요소 및 정책만족도 평가결과를 성과급 등급결정을 위한 기초자료로 활용하고 최종 성과가점을 더하여 성과급 지급 등급 결정다. 고위공무원단에 속하는 공무원에 대한 인사관리 기준ㅇ 연속하여 2년이상 성과계약등 평가에서 최하위 등급을 받거나 총3년이상 최하위 등급을 받을 경우 '적격심사‘ 실시* 법
2. 연결 자산
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3. 위계·연결 법령
상위 위임 법령
이 법령이 위임의 근거로 삼는 상위 법령입니다. 이 조문의 구체적 내용은 아래 상위 법령에서 위임받아 정해집니다.
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자주 묻는 질문
(지식경제부) 공무원 성과평가 등에 관한 지침 제51조는 언제 시행된 조문입니까?
이 조문은 2010-06-16 시행된 (지식경제부) 공무원 성과평가 등에 관한 지침에 따른 현행 조문입니다.
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