및 「공무원 성과평가 등에 관한 규정」,「전문경력관 규정」,「공무원 성과평가 등에 관한 지침」에서 위임한 사항 및 동 법령ㆍ지침의 시행에 필요한 사항을 규정함을 목적으로 함2. 근 거○ 「국가공무원법」, 「공무원 성과평가 등에 관한 규정」, 「전문경력관 규정」* 「국가공무원법」은 이 지침에서 "법"이라 함* 「공무원 성과평가 등에 관한 규정」은 이 지침에서 "영"이라 함* 「전문경력관 규정」은 이 지침에서 "전문경력관 영"이라 함○ 「공무원 성과평가 등에 관한 지침」3. 적용범위○ 농촌진흥청 소속 일반직공무원(연구직ㆍ지도직공무원, 전문경력관 포함)* 별정직공무원은 「별정직공무원 인사규정」에 따라 일반직공무원에 준하여 평가함* 임기제공무원과 전문경력관은 경력평정, 가점평정, 승진후보자명부의 작성 및 조정 관련 사항은 적용하지 아니하며, 임기제공무원의 경우 ‘ 임기제공무원의 근무성적평정’에서 규정하는 바에 따름* 책임운영기관은 전체 또는 일부를 달리 정하여 운영할 수 있음 Ⅱ. 근무성적평정[1] 일반원칙1. 평정체계법 제51조에 따른 근무성적평정은 4급 이상 공무원(고위공무원단 포함)에 대해서는 성과계약등 평가를, 5급 이하 공무원과 전문경력관에 대해서는 근무성적평가를 실시함<img id="161506127"></img> 2. 평정의 일반원칙(1) 근무성적평정은 공무원의 승진, 보상, 성과향상, 능력발전 등 인사관리에 관한 기초가 되므로 객관적이고 엄정하게 평정하여야 함* 공정한 평가를 기하기 위해 평가자는 정기평가 실시 후 자가진단서 작성(2) 법 제71조제2항제4호에 따른 휴직, 근무형태에 따른 유연근무, 원격근무(스마트워크), 인사교류, 장애, 성별, 종교 등을 이유로 불공정한 평정을 하여서는 아니 됨 3. 평가자 대상 교육(1) 최종평가 전에 평가자를 대상으로 성과면담 및 중간점검, 평가절차, 평가결과 확인 등에 대해 교육 실시(2) 교육방법은 전문강사를 활용한 집합교육, 인사담당관이 실시하는 직장교육, 교육 동영상 및 사이버교육 활용 가능* 인사혁신처가 제공하는 관련 교육교재(PPT, 동영상, 리플릿) 등 활용가능(3) 농촌인적자원개발센터에서는 관리자 대상 교육과정에 공정한 성과평가를 위한 관리자 역량향상 교과목을 편성하도록 노력하여야 함[2] 성과계약등 평가1. 개요가. 개념○ 4급 이상 공무원(고위공무원단 포함)에 대해 개인업무 실적평가, 부서단위 실적평가, 그 밖에 직무수행과 관련된 자질 또는 능력 등에 대한 평가결과 중에서 하나 또는 그 이상으로 평가항목을 정하여,○ 평가대상자와 평가자간에 성과목표 및 지표 등에 관하여 합의하고, 평가대상기간 중 평가대상 공무원이 달성한 성과목표의 추진결과 등을 평가지표 또는 평가항목의 특성에 맞게 설정한 평가기준에 따라 평가하여 그 결과를 인사관리에 반영하는 성과평가제도나. 평가항목○ 개인의 업무 실적에 대한 성과목표 달성도 평가결과, 부서 또는 조직단위의 각종 부서 운영 평가결과, 그 밖에 직무수행과 관련된 자질 또는 능력 등에 대한 평가결과 등으로 정하여 운영<img id="161490209"></img>다. 실시목적○ 조직의 성과향상- 조직목표와 개인목표를 유기적으로 연계하고 결과중심의 평가지표를 설정함으로써, 개인 또는 부서에 대한 성과평가를 통해 조직의 성과 향상 도모○ 개인의 능력발전- 연초에 체결된 성과계약 내용을 바탕으로 상·하급자간에 주기적인 성과면담과 피드백, 코칭을 실시하여 개인의 능력발전을 도모 2. 평가대상○ 4급 이상 공무원(고위공무원단 포함), 보직경력자 및 복수직서기관(상당계급 별정직공무원 포함)* 연구관·지도관 중「연구직 및 지도직공무원의 임용 등에 관한 규정」별표2 제1호 라목·제2호 다목·제3호 나목, 별표2의2 제1호 다목·제2호 다목·제3호 나목에 해당하는 연구관·지도관 제외(근무성적평가 대상임)※ 책임운영기관장의 경우「책임운영기관의 설치·운영에 관한 법률 시행령」제4조에 따른 기관장 채용계약서와 별도로 청장과 1년 단위의 성과계약을 체결* 일반임기제공무원(연봉등급 4호 이상)은 성과계약등 평가를 준용하여 실시 3. 평가자 및 확인자○ 평가자 : 평가대상 공무원의 업무수행 과정 및 성과를 관찰할 수 있는 상급 또는 상위 감독자 중 청장이 지정하는 자○ 확인자 : 평가자의 상급 또는 상위 감독자 중 청장이 지정하는 자- 다만, 평가항목의 특성에 따라 필요하다고 인정하는 경우에는 일부 평가항목에 대하여 평가자 또는 확인자를 달리 정할 수 있고, 평가자의 상급 또는 상위 감독자가 없는 경우에는 확인자를 지정하지 아니할 수 있음- 청장이 평가자 또는 확인자를 2인 이상으로 지정하는 경우에는 성과계약의 체결, 성과면담, 평가결과의 공개 및 이의신청을 처리할 평가자와 확인자를 따로 지정하여야 함 4. 평가시기○ 12월 31일 기준으로 실시(연1회 다음해 초에 평가) 5. 평가절차<img id="161505423"></img> 가. 전략계획 수립(1) 전략계획의 개념○ 우리 청의 전략목표 달성을 위해 수립하는 중·장기계획※「정부업무평가 기본법」: 통합적 성과관리를 위하여 각 중앙행정기관의 장이 ‘성과관리 전략계획’을 수립하도록 의무화(법 제5조 및 제6조)(2) 전략계획 수립 방법○ 성과계약등 평가를 위해서는 먼저 개인별 ‘성과목표’와 ‘평가지표’를 설정하여야 하는데, 개인의 업무성과가 기관임무 달성에 유기적으로 기여하도록 하기 위해 개인 간 성과계약 체결에 앞서 전략계획 수립이 필요○ 성과계약등 평가 시 필요로 하는 전략계획을 <성과관리 전략계획>으로 갈음나. 성과계약 체결(1) 성과계약의 개념○ "성과계약"이란 ‘평가대상자와 평가자 간에 이루어지는 성과목표·평가지표 및 평가 결과의 활용 등에 대한 합의’를 말함○ 평가대상 공무원과 평가자는 평가 대상기간동안 해당 기관의 임무 등을 기초로 성과계약을 체결하도록 함○ 성과계약을 체결함에 있어 평가항목에서 성과목표 달성도를 제외하거나 성과목표 달성도를 평가항목의 일부로 구성하는 경우에는 그 계약체결 방법 및 내용 등을 달리 정할 수 있음(2) 성과계약 체결 시기 및 기간○ 성과계약은 업무추진 및 향후 평가기준에 대해 합의를 하는 것이므로 연초에 체결하는 것을 원칙으로 함○ 계약기간은 특별한 경우를 제외하고는 1년으로 하되, 기관 최초의 성과계약 체결이 지연된 경우에도 당해연도 1월 1일부터 소급하여 적용- 다만, 연도 중 전보 또는 승진 등 인사이동으로 인한 성과계약 체결 시에는 새로운 성과계약 체결일(승계일 또는 신규작성일)로부터 계약기간 시작(3) 성과계약 내용○ 아래 내용은 개인 업무실적에 대한 성과목표 달성도를 평가항목으로 정한 경우로, 부서운영 평가결과 등 다른 평가항목을 설정하는 경우에도 아래 내용을 기본으로 하여 세부 평가내용을 결정해야 함(가) 성과목표 설정1) 개념 : "성과목표"란 근무성적평정 대상 기간의 종료시점을 기준으로 공무원 개개인의 업무가 도달되어야 하는 바람직한 상태를 말함2) 기본방향 : 상·하위목표가 유기적으로 연계되도록 설정<img id="161490213"></img>3) 세부 설정방법
①"성과관리시행계획"상의 성과목표 활용※「정부업무평가 기본법」에 따라 성과관리 전략계획에 기초하여 당해연도의 성과목표 달성을 위한 연도별 ‘시행계획’ 수립<img id="161490215"></img>- 개인은 "성과관리시행계획"상의 ‘성과목표’ 또는 ‘관리과제’ 중 본인의 업무와 관련 있는 항목은 개인의 성과목표로 반드시 설정-"성과관리시행계획"상의 ‘성과목표’ 또는 ‘관리과제’가 복수의 국·과·팀과 관련된 경우 ‘성과목표’또는 ‘관리과제’를 개인이 단독으로 추진할 수 있는 개인 성과목표로 변경 설정
②직무별 성과책임을 반영한 핵심 성과목표 설정- "성과관리시행계획"상의 ‘성과목표’ 및 ‘관리과제’ 외에 조직의 목표달성을 위해 추진할 필요가 있는 과제를 개인의 성과목표로 설정하되, 5개 이내 핵심목표 설정(소속직원 육성·소통강화 및 연가사용 활성화 책임 목표, 스마트워크 활성화 책임목표는 제외)
③각 직위별 해당되는 필수 평가지표를 포함하는 성과목표를 반드시 설정(필수 평가지표를 포함한 성과목표는 매년 별도 시행)
④부서장의 소속직원 육성 및 소통강화 책임을 성과목표로 설정- 관리자(과·팀장급 이상 관리자 모두 해당)는 소속직원을 육성하고 능력개발에 대한 동기를 부여하며 소통을 강화하여 자율과 창의가 넘치는 건강한 열린 조직을 만들어 나갈 책임이 있으므로 이를 반드시 개인 성과목표로 설정*「공무원인재개발법 시행령」제8조의2 : 과장 및 이에 준하는 보조기관 또는 보좌기관 등에 대하여 성과계약 체결 및 성과목표 선정 시 소속공무원의 교육훈련기준시간의 달성도 등에 관한 성과책임을 부여하여야 함
⑤부서장의 부서 초과근무시간 감축 실적 및 직원 및 부서장 본인의 연가사용 활성화 책임, 부서원 성희롱 예방교육을 부서장의 성과목표로 설정- 관리자(과·팀장급 이상 관리자 모두 해당)는 소속직원의 삶의 질과 업무 효율성 제고 차원에서 이를 반드시 개인 성과목표로 설정
⑥직원의 원격근무(스마트워크)활성화 책임을 부서장의 성과목표로 설정- 관리자(실국(부)단위의 부서장)는 소속 직원의 삶의 질과 업무 효율성 제고 차원에서 이를 개인 성과목표로 설정하되, 기관 특성에 따라 자율 설정* 단, 실국단위의 부서장에 한하여 성과목표로 설정 가능
⑦소관 국정과제 및 협업과제* 추진 실적을 개인 성과목표에 반드시 반영*「정부업무평가 기본법」에 따라 국무조정실에서 평가하는 과제 및「행정 효율화 협업 촉진에 관한 규정」에 따라 행정안전부와 각 행정기관에서 추진ㆍ관리하는 과제를 의미- 기관간 또는 기관내 타 부서와의 협업을 통해 주고받은‘협업포인트’실적은 기관특성에 따라 자율적으로 개인 성과목표로 반영*「행정안전부 협업포인트 운영규정」(행정안전부 훈령)을 표준안으로 하여 각 기관별로 운영하는 협업포인트 제도를 의미
⑧관리자(과·팀장급 이상 관리자 모두 해당)는 사회적 가치를 실현할 수 있는 성과목표를 반드시 핵심 성과목표로 설정- 공공의 이익과 공동체 발전에 적극 기여할 수 있도록 조직을 이끌어 나갈 책임에 대한 목표 설정4) 바람직한 성과목표의 조건○ 연계성 : 조직과 개인목표간, 상위자와 하위자의 목표간 연계성 확보○ 결과지향성 : 업무의 최종적인 효과를 파악할 수 있어야 함○ 구체성 : 일반적이거나 추상적이어서는 안 되며, 누구나 쉽게 파악할 수 있을 정도로 구체적이어야 함<img id="161490217"></img>(나) 평가지표 설정1) 개념○ "평가지표"란 성과목표의 달성 여부를 측정하기 위한 기준을 말함<img id="161491675"></img>2) 기본방향○ "성과관리시행계획"상의 조직 성과목표 또는 관리과제의 성과지표를 개인의 평가지표로 활용하되, 직무책임에 따라 측정 또는 관리할 필요가 있는 지표를 추가 설정("직무성과관리 성과지표"활용)※ 지표 추가설정이 필요한 경우 지표정의서(별지 제4호 서식)를 작성하여 주관(담당)부서로 제출하여 심의·반영토록 해야 함3) 세부 설정방법
①"성과관리시행계획" 상의 성과지표 활용- "성과관리시행계획" 상의 ‘성과목표’ 또는 ‘관리과제’를 개인 성과목표로 삼은 경우, 그 ‘성과목표’ 또는 ‘관리과제’의 성과지표를 개인의 평가지표로 반드시 설정하여 관리하여야 함- "성과관리시행계획" 상의 ‘성과목표’ 또는 ‘관리과제’의 성과지표가 복수의 국·과·팀과 관련된 경우, 개인이 단독으로 추진할 수 있는 개인의 평가지표로 변경 설정※ "성과관리시행계획"상의 평가지표 중 기관장 및 실·국장의 평가지표에 포함되지 않은 지표는 반드시 해당부서의 과장 등의 평가지표로 관리되어야 함(정부업무평가 및 성과보고서 작성 자료로 활용)
②직무별 성과책임을 반영한 핵심 평가지표 설정- "성과관리시행계획"상의 ‘성과목표’ 및 ‘관리과제’ 외에 조직의 목표달성을 위해 추진할 필요가 있는 과제를 개인의 성과목표로 설정하는 경우, 그 성과목표에 상응하는 평가지표 설정- 각 실·국 및 소속기관에서는 지속적인 지표개발을 통하여 성과목표에 합당한 평가지표가 반영되도록 하여야 함- 부서별 핵심 평가지표 각 1개 이상 설정
③직위별 필수 평가지표를 반드시 설정하여야 함- 부서운영(정부업무 평가결과 등), 직무수행능력(효과성 등)평가결과, 소속직원 육성 책임(상시학습이수), 소통강화책임(부서원과의 성과면담 실적은 반드시 포함), 부서 초과근무시간 감축실적, 부서원 및 부서장 본인의 연가사용 활성화 책임, 부서원 성희롱 예방교육 이수실적 등* 직위별 필수 평가지표는 매년 별도로 정한다.* 원격근무(스마트워크) 활성화 책임에 대한 평가지표는 기관특성에 따라 자율적으로 설정하되, 모든 부서장에게 동일한 지표로 설정가능하며, 필요한 경우 실국(부)단위 부서장에 한하여 설정 가능함.
④부서장의 사회적 가치 실현을 위한 성과목표에 대한 평가지표를 기관 특성에 맞게 설정하되, 모든 부서장에게 동일한 지표 설정 가능<img id="161491709"></img>4) 바람직한 평가지표의 조건(평가지표의 타당성 검증 기준)○ SMART 기준<img id="161491731"></img>○ 기타- 성과목표의 기획단계 → 운영단계 → 결과/활용 단계별 성과를 반영할 수 있는 평가지표를 설정- 성과목표의 핵심적인 내용을 포함하여야 하므로, 지표개발의 용이성만을 고려하여 지엽적인 내용으로 설정해서는 아니 됨- 필요한 경우 정성적 지표도 사용 가능하나, 가급적 결과지향적인 정량지표를 설정하여야 함- 불필요한 지표의 남발은 측정비용 증가 및 무관심을 초래하므로 내실 있는 성과관리를 위해 적정한 수의 지표를 선택하여 집중 관리* 성과목표별 1～2개의 평가지표 설정이 바람직함5) 평가지표별 목표점(또는 달성수준, Target) 설정○ 목표점은 평가지표와 관련하여 조직 또는 개인이 달성하고자 하는 성과의 수준으로서, 목표점 설정의 근거도 명확하게 제시되어야 함○ 목표점 설정 시 고려사항- 조직의 가용자원 수준, 기술변화, 조직개편 등 조직내외의 환경변화를 종합적으로 고려하고, 공공 또는 민간기관의 실례, 전문가의 과학적인 연구와 판단, 고객집단 대표 등의 의견을 적극 참고- 일반적으로 ‘최근 3년간 추세치’ 등 과거의 정보를 감안하여 목표치를 설정하되, 도전적으로 설정하여야 함※ 과거의 성과정보를 기준점으로 하는 경우 점증적 방식으로 인해 업무추진의 도전성이 저해될 수 있으므로 유의<img id="161492207"></img>6) 평가지표별 평가등급 또는 점수 결정기준 설정○ 평가지표에 근거한 객관적인 성과계약등 평가를 위하여, 사전에 평가지표별 측정결과에 대한 자체적인 평가등급 또는 점수 결정기준은 다음 표1에 따라서 평가함으로써 관대화 평가를 지양함<img id="161505245"></img>○ 단, 평가지표의 특성상 목표점 대비 100%의 달성이 도전적 성과로 인정되는 경우로서「직무성과관리 성과지표」정의서에서 ‘100% 달성시 만점지표’로 규정한 경우에는 다음 표2에 따라 평가함. 이 경우 평가결과 적용기준은 혁신행정법무담당관실(또는 운영지원과)과 협의하여 평가전에 결정하여야 하며, 필요시 연구정책국ㆍ농촌지원국 등 관련 사업국의 사전검토 의견을 반영할 수 있음<img id="161505247"></img>(다) 실행과제/핵심활동 작성1) 개념○ 성과목표를 달성하기 위한 추진과정별 핵심 산출물 또는 활동계획을 말함2) 설정방법○ 개인별 성과목표를 설정한 후, 성과목표를 달성하기 위해서 당해연도에 어떤 업무를 핵심적으로 추진할 것인지를 기술○ 성과목표별 또는 평가지표별로 작성하며, 간결하고 명확하게 기술(4) 성과계약 체결 방법○ 하향식(Top Down)으로 성과계약 체결- 성과목표 및 평가지표는 상·하위자간 연계성을 확보해야 하므로, 상위자로부터 하위자로 순차적으로 성과계약을 체결하여야 함○ 성과계약 체결 시 평가자와 평가대상자간 성과목표, 지표 등에 관해 합의- 평가대상기간 중 추진할 개인의 성과목표, 평가지표, 성과 측정방법, 성과목표 및 지표별 가중치, 달성수단 및 달성기간 등에 관하여 성과면담 실시 가능○ 성과계약서 내용에 대해 평가자와 합의하여 계약을 요청하고, 평가자가 최종 서명(승인)함으로써 성과계약 완료<img id="161492215"></img>(5) 목표 및 지표의 변경○ 행정환경의 변화, 조직개편 등으로 조직의 목표가 변경되거나 개인의 직무내용이 바뀌는 등 성과목표와 평가지표 등을 수정할 필요가 있는 경우에는 성과계약 체결 당사자간의 합의로 변경 가능※ 유의할 점 : 성과계약 내용은 평가자와 협의를 통해 필요하다고 인정되는 예외적인 경우에 한하여 변경 가능하며, 조직 전체의 합의가 필요할 수도 있음- 상급자의 목표 또는 지표가 변경되는 경우 관련 하위자의 목표 또는 지표도 변경하되, 평가자 판단에 따라 불필요한 경우 생략 가능(6) 인사이동시 성과계약서 승계○ 연도 중 전보자 또는 신규·승진자는 전임자의 성과계약을 승계하거나 새로 작성하여야 함- 승계하는 경우에도 평가자와 합의를 거쳐 필요시 성과목표 및 평가지표 등 수정 가능- 성과계약서를 새로 작성할 경우 사전에 관리(담당)부서를 통하여 계약관계 설정 후 신규 성과계약서를 작성하여야 함* 예시) A차장-B국장 간, B국장-C과장 간에 성과계약을 체결하였으나, 연도 중 B국장이 D국장으로 대체된 경우,·D국장은 B국장의 성과계약서를 승계하여 평가자인 A차장과 성과계약 체결·C과장으로서는 평가자가 변경되었으나, 성과계약서 갱신 생략 가능○ 인사이동 시 해당기관에서는 인사이동 정보를 1주일 이내에 관리(담당)부서에 반드시 통보하여야 함다. 중간점검(1) 개념○ 성과계약서를 토대로 평가대상 공무원의 소관업무의 추진상황 및 환경변화에 대한 대응 여부 등을 확인하기 위한 자체 점검 실시○ 성과목표의 정상적인 진행과 환경변화에 대한 적응성 확보, 조직 전체의 성과관리 등을 위해 실시(2) 시기 : 6월 30일 기준으로 실시(7월 중에 점검)※ 대규모 직제개편이나 인사이동 등 특이사항 발생시 점검시기를 탄력적으로 조정 가능※ 다만, 중간점검 1개월 이내의 전보자는 전보시점에서 중간점검을 실시(3) 중간점검 기준○ 성과계약서상의 성과목표별 달성도, 평가대상 공무원의 자질과 능력, 그 밖의 종합적·정성적 판단기준에 근거- 성과목표의 중요도·난이도 및 평가대상 공무원의 자질·태도,"성과관리시행계획"에 대한 목표달성도 등을 고려하여 평가- 평가대상 공무원에 대한 성과기록 등을 참고(4) 점검 절차○ 평가대상자는 평가지표의 측정결과와 성과목표별 주요 업무추진실적, 추진과정상 특기사항 및 지원 요구사항 등을 확인하고 필요한 자료 준비○ 평가자는 평가대상자에 대한 자체적인 성과기록 등을 토대로 필요시 성과면담 실시○ 성과면담 내용- 평가자는 평가대상자의 업무추진실적을 점검하고, 업무추진상의 문제점 및 개선방안 등을 논의- 환경변화에 따른 성과목표 및 평가지표 등의 수정 필요 여부 검토※ 면담결과 기록 시에는 우수한 점, 보완할 점 및 향후 조치사항 등을 충실하게 기재○ 평가대상자는 성과면담 내용을 토대로 성과물 등록(연계), 업무추진실적, 특기사항 및 지원 요구사항 등을 기록(입력)하여 중간점검을 요청○ 평가자는 성과목표별 점검결과(정상추진, 개선필요, 부진) 등 논의 내용과 점검 의견을 ATIS에 기록※ 자체 성과기록은 최종평가서 「평가자 의견란」에 종합적으로 기재< 중간점검 체계도(ATIS 활용) ><img id="161505249"></img>라. 최종평가(1) 평가시기○ 12월 31일을 기준으로 다음해 초에 평가(1월말～2월초에 평가 완료)※ 대규모 직제개편이나 인사이동 등 특이사항 발생시 평가시기를 탄력적으로 조정 가능(2) 평가기준○ 성과계약서상의 목표별 달성도, 평가대상 공무원의 자질과 능력, 그 밖에 종합적·정성적 판단기준에 근거하여 평가- 정량적 평가 : 평가지표별 목표달성도를 일정기준에 따라 계량화한 점수- 정부업무평가 : 정부업무 자체평가 및 대외평가 결과 등을 종합한 점수- 정성적 평가 : 성과목표의 중요도·난이도 및 평가대상 공무원의 자질·태도, "성과관리시행계획"에 대한 정책평가결과, 개인별 역량평가, 부서운영 평가 등을 고려하여 평가자가 평가하는 점수<img id="161505251"></img>- 평가대상 공무원에 대한 중간점검 결과 등을 참고- 연도 중 전보자의 경우 전임자의 성과계약서를 승계하며, 최종평가자는 최종평가 시 이를 반영하여 종합적으로 평가※ 다만, 최종평가 1개월 이내(12월 l일 이후)의 전보자는 전보시점에서 최종평가를 반드시 실시하여야 함<img id="161492953"></img>○ 「고위공무원단 인사규정」제20조제3항 및 「고위공무원단 인사규칙」에 따라 아래의 요건에 해당하는 경우 최하위등급을 부여함- 성과계약서 상 성과목표 달성도가 50% 이하인 경우- 근무성적평정에서 중간 등급보다 낮은 등급을 연속하여 3년째 부여하고자 하는 경우- 고위공무원으로서 요구되는 리더십ㆍ조정능력 등이 매우 부족한 경우- 초동대응실패, 소극행정ㆍ복지부동으로 정책실패를 야기한 경우- 「공무원 징계령 시행규칙」제4조제2항 각 호에 해당하는 비위행위로 징계처분 받은 경우(3) 평가절차○ 평가자와 평가대상자간 성과면담은 반드시 실시하여야 함- 평가대상자는 평가지표별 성과물을 등록(연계)하고 성과목표별 주요 업무추진실적 등을 최종평가서에 기록한 후 평가자와 성과면담 실시- 평가자는 성과계약서와 평가대상자에 대한 자체적 성과기록 등을 토대로 평가대상자와 일대일 성과면담 실시※ 면담결과 기록 시에는 우수한 점, 보완할 점 및 향후 조치사항 등을 충실하게 기재○ 성과면담 내용- 평가자는 평가대상자의 성과목표 달성도, 업무추진 과정에서 평가대상자가 발휘한 능력과 자질, 조직 기여도 등에 대하여 논의- 잘된 점 또는 장점에 대해서는 칭찬·격려하고, 개선할 점 또는 부족역량에 대해서는 개선·지원방안 마련※ 평가자는 수시로 평가대상자의 업무수행 상황을 점검하고 이를 바탕으로 성과면담을 실시하여야 함○ 최종평가- 평가대상자는 성과면담 결과를 토대로 성과물 등록(연계), 실행과제/핵심활동, 피평가자 의견 등을 작성한 후 평가자에게 최종평가를 요청○ 최종 평가서 작성- 평가자는 평가대상자가 최종평가를 요청하면 평가대상자의 성과목표별 달성도 및 성과물 세부내용의 적정성 등을 면밀히 검토한 후 평가대상자의 실적과 능력에 대하여 평가자 의견을 기술하고, 평가대상자의 목표달성도와 역량 등을 종합적으로 고려하여 최종 달성도 등급을 부여하되, 최종평가등급이 관대화 되지 않도록 유의하여 평가- 원칙적으로 평가자는 평가 실시 이전에 평가의 방향에 대해 확인자와 협의하되, 평가는 독자적으로 실시- 평가자는 최종평가서에 성과목표별 평가등급 또는 점수를 기록하고, 평가대상자의 업무실적 및 능력에 대해 평가자 의견을 반드시 기재※ 최종평가서(별지 제3호 서식)의 주요 실적, 평가자 의견, 최종등급은 개인별 성과관리카드(e-사람)에 매년 등록되어 누적·관리되므로 성실하게 작성하여야 함- 업무성과에 대한 객관적 평가등급 또는 점수와 함께 개인의 자질과 태도 등을 종합적으로 고려하여 최종등급을 결정하고, 최상위 또는 최하위 등급인 경우 그 사유를 구체적으로 기재하여야 함※ 각 부서에 소수직종(렬) 직원에 대해서는 인센티브를 부여하는 등 평가에 불이익을 받지 않도록 하여야 함○ 평가결과의 확인- 확인자는 평가자가 작성한 최종 평가등급 및 평가의견의 적정성을 검토하고, 평가자의 관대화 및 엄격화 경향이나 평정오류 등을 점검하여야 함- 관대화 또는 엄격화로 인해 최상위 등급이 과다 또는 과소하게 부여된 경우, 확인자는 평가자에게 재평가를 권고하여야 함※ 권고를 받은 평가자는 작성한 평가등급의 적정성을 검토하고, 그 결과를 확인자에게 알려주어야 함(4) 최종평가 시 유의사항○ 평가의 기준은 중간순위의 등급으로 설정(보통)- 사전에 적정한 평가지표와 달성도 등급 부여 기준을 설정하고 그에 따라 평가를 실시하여 상위 등급이 지나치게 많이 나오지 않도록 주의<img id="161492455"></img>※ 성과목표를 정상적으로 달성하는 경우에 ‘보통’등급을 받게 된다는 점을 감안하여 평가가 관대화 되지 않도록 평가하여야 함○ 고위공무원 성과평가 시 최상위 및 하위등급 인원비율 설정- 고위공무원의 경우「고위공무원단 인사규정」에 따라 5개 등급으로 평가하되, 최상위등급(‘매우우수’)의 인원은 평가대상 공무원 수의 상위 20% 이하의 비율로, 하위 2개 등급(‘미흡+매우미흡’)의 인원은 평가대상자 대비 10%이상의 비율로 분포하도록 하여야 함- 상위등급(‘우수’)과 중위등급(‘보통’)의 인원비율은 기관 예산 범위내에서 정하되, 관대화 경향 지수가 16미만이 되도록 하여야 함- 고위공무원에 대한 평가자는 청장으로 일원화하여 평가- 고위공무원은 성과평가 결과에 따라 성과연봉을 지급함※ 성과연봉 지급에 관한 사항은 「공무원 보수 등의 업무지침」 참고<img id="161492955"></img> <img id="161506691"></img> <img id="161506693"></img>○ 성과계약체결, 중간점검, 최종평가 시 성과면담을 실시하여 평가의 객관성 및 공정성 확보○ 성과계약등 평가에 있어 과장급 및 보직경력자·복수직서기관에 대한 평가등급은 평가 단위별로 다음 비율로 분포되도록 평가하여야 함<img id="161492961"></img>※ 세부기준은 청장이 따로 정하여 시행○ 평가자 의견은 평가대상자의 실적과 능력을 확인할 수 있는 유용한 정보로 이용되므로, 객관적이고 공정하게 작성해야 함○ 성과관리를 위한 위원회 운영 시 활용방법- 성과목표 및 지표 검토 등 성과관리의 객관성과 공정성 확보를 위해 필요한 경우 위원회를 구성할 수 있음- 위원회는 성과목표·지표의 도전성 및 적정성, 관대화·엄격화 경향 등 평가결과의 적정성을 기관 전체적인 입장에서 검토※ 평가결과의 적정성 등을 검토할 경우, 평가자·피평가자의 프라이버시(익명성 등)가 최대한 보호될 수 있도록 주의- 기관 전체의 평가결과가 지나치게 관대하거나 엄격하다고 판단하는 경우, 위원회는 확인자에게 평가결과를 재확인하도록 요청○ 평가자 의견 작성방법(예시)<img id="161494977"></img> <img id="161495887"></img>○ 관리자들이 작성한 평가의견은 지속적으로 누적되어 관리되며, 평가의견 작성의 충실성 여부가 관리자 자신에 대한 중요한 평가기준이 됨을 유의하여 평가의견 작성< 최종평가 체계도(ATIS 활용) ><img id="161506669"></img>(5) 성과계약등 평가의 예외○ 실제 근무 기간이 2개월 미만인 경우- 평가대상 공무원이 평가대상기간 중 휴직, 직위해제나 그 밖의 사유*로 실제 근무한 기간이 2개월 미만인 경우에는 성과계약등 평가에서 제외함※ ‘그 밖의 사유’ 로는 교육훈련 파견, 교육훈련 이수 후 대기, 공무상 병가, 휴가(연가, 병가, 공가, 특별휴가) 등 포함※ "실제 근무한 기간"이란 실제 직위에서 근무하여 성과를 내는 기간이라는 의미이며, 따라서「공무원임용령」제31조 규정에 의한 승진소요최저연수에 반영되는 기간이라 하더라도 실제 근무하지 않는 기간의 경우(육아휴직, 공무상 질병 또는 부상으로 인한 휴직, 군 복무기간, 노동조합 전임자 종사기간, 민간근무 휴직) 근무기간에 포함되지 않음<img id="161495939"></img>○ 파견자의 경우- 평가대상 공무원이 성과계약등 평가를 적용하는 기관으로 파견 시, 파견받은 기관에서 성과계약을 체결하고 평가하여 그 결과를 원소속기관으로 즉시 송부하여야 함- 성과계약등 평가를 적용하지 않는 기관으로 파견 시, 파견받은 기관의 평가기준 및 방법이 있는 경우 그에 따라 평가하여 그 결과를 송부※ 이 경우 파견공무원에 대해서는「공무원 임용규칙(인사혁신처 예규)」제33조의 규정에 따라 파견공무원 파견성과 평가로 갈음할 수 있음- 원소속기관은 파견자에 대해 파견받은 기관의 평가결과를 활용하여 최종평가※ 필요 시 파견자만 별도 평가단위로 구성·운영하여 평가할 수 있으며, 별도의 평가단위로 분리하는 경우에는 소속기관에서 정한 등급별 인원비율을 적용하지 않음<img id="161495941"></img>○ 계획인사교류자의 경우- 계획인사교류가 상호파견 방식으로 이루어지는 경우, ‘파견자의 경우’를 준용함- 계획인사교류가 전출입 방식으로 이루어지는 경우, 계획인사교류자가 현재 소속된 기관에서 평가※ 필요 시 계획인사교류자만 별도 평가단위로 구성·운영하여 평가할 수 있으며, 별도의 평가단위로 분리하는 경우에는 현재 소속기관에서 정한 등급별 인원비율을 적용하지 않음<img id="161495943"></img>○ 전보자의 경우- 소속장관을 달리 하는 기관으로 또는 동일한 기관 내에서 전보된 때에는, 전보시점에서 성과계약등 평가를 실시하여 전보된 기관 또는 부서로 평가서 이관- 12월 31일 기준의 최종평가 시 평가자는 평가대상자의 현재 부서에서의 업무추진실적과 함께 전보시점에서 평가받은 등급 및 상사평가의견 등을 종합적으로 고려하여 평가- 교육훈련 파견 등 인사이동이 있는 경우에도 전보 시와 마찬가지로 그 시점에서 성과계약등 평가를 실시하며, 그 평가결과 외에 12월 31일 기준으로 추가로 평가해야 할 다른 실적이 없다면 인사이동 시점의 평가결과를 최종평가 결과로 간주※ 연중 성과계약등 평가 후 12월 31일 현재까지 무보직 상태가 계속되는 경우 당해연도 중 최근의 성과계약등 평가 결과를 최종평가 결과로 간주○ 신규채용의 경우- 최초의 정기평가일을 기준으로 신규채용된 지 2개월이 경과되지 않은 경우 성과계약등 평가를 실시하지 아니함- 다만 공무원으로 퇴직한 자가 재채용(동일직위 재채용 되는 경우 포함)되는 경우는 신규채용 이후 근무기간이 2개월 미만 이더라도 필요시(성과연봉 지급 등) 평가를 실시할 수 있음** 평가를 실시할 경우 퇴직직전 직급과 직급을 달리하여 재채용 된 경우 평가기준일 현재 직급으로 평가함(단, 2개월이 경과하지 아니한 자는 직전 직급을 기준으로 평가함)- 이 경우 전보자의 경우와 유사하게, 퇴직 시점에서 성과계약 등 평가를 실시(평가대상 기간은 성과계약서에 기록된 계약 시작일부터 퇴직시점까지임)하여 신규채용 되는 기관 또는 부서로 평가서를 이관○ 승진임용의 경우- 최초의 정기평가일을 기준으로 승진임용된 지 2개월이 경과하지 않은 경우 승진임용 직전 직급 기준으로 성과계약등 평가를 실시하여야 함(성과연봉 지급 시, 지급기준일 현재 승진한 지 2개월이 경과하지 않은 자는 승진 전 계급을 기준으로 성과연봉을 지급하여야 함에 유의)* 복수직 4급이 과장급 직위에 임용된 경우, 고공단 나급이 가급 직위에 임용된 경우도 포함○ 평가대상기간 중 퇴직한 경우- 고위공무원단에 속하지 않는 공무원으로 정기평가일 기준으로 퇴직한 자에 대해서는 성과계약등 평가를 실시하지 아니하나, 성과연봉 지급에 필요한 업무성과 등 측정을 위하여 퇴직시점에 성과정보에 관한 자료 일체를 작성·관리하여야 함<img id="161506699"></img>- 고위공무원단에 속하는 공무원으로 재직하다가 평가대상기간 중에 퇴직한 자 중 평가대상기간 동안 실제 근무한 기간이 2개월 이상인 자에 대해서는, 성과계약등 평가를 실시하여야 함- 다만, 실제 근무한 기간이 2개월 미만인 자로서 성과계약등 평가대상이 아니더라도 ‘고위공무원단에 속하지 않는 공무원’의 경우를 참고하여 퇴직시점의 성과정보에 관한 자료 일체를 작성·관리하여야 함※ 평가대상기간이 2020년 1월 1일 이후인 성과계약등 평가부터 적용<img id="161495967"></img>○ 평가대상기간 중 퇴직한 공무원은 동일 평가대상기간 내에 공무원으로 재채용 될 경우 퇴직기관과 재채용기관에 재채용 사실을 고지하여야 하며, 재채용기관에 퇴직시점의 성과정보, 실제로 근무한 기간을 산정할 수 있는 자료 일체를 제출하여야 함○ 퇴직한 공무원이 공무원으로 재채용된 경우, 재채용기관에서 퇴직기관에서의 성과정보와 근무기간을 활용하여 성과계약등 평가를 실시함. 이 경우 실근무 기간은 평가대상기간 중 퇴직기관과 재채용기관에서의 실근무 기간을 합산하여 산정함- 퇴직 직전 직급과 직급을 달리하여 재채용된 경우 평가기준일 현재 직급으로 평가함(단, 2개월이 경과되지 아니하는 자는 직전 직급을 기준으로 평가함)※ 고공단이 아닌 공무원으로 퇴직한 후 고공단으로 재채용되었을 때, 실제 근무한 기간이 2개월 이상인 자로서 재채용 후 2개월이 경과되지 않은 경우에는 ‘고위공무원단에 속하지 않는 공무원’을 준용함마. 평가결과의 공개○ 평가자의 평가 및 확인자의 확인 등 성과계약등 평가가 완료된 후 주관(담당)부서에서 평가대상공무원이 알 수 있도록 이메일 또는 전자게시판 등을 통해 공개기간을 고지(예 : 2일)하고, 동 기간 내 ATIS를 통해 평가대상자 본인의 평가결과를 공개※ 실적과 능력에 대한 평가등급과 의견 등은 평가대상자의 차년도 목표설정 및 본인 능력개발 등에 활용바. 이의신청(1) 개념○ 평가자의 성과계약등 평가 결과에 이의가 있는 평가대상 공무원은 확인자에게 이의신청서(별지 제9호 서식)를 작성하여 이의 제기- 확인자가 없는 경우(기관장과 성과계약 체결시 등)에는 평가자에게 제기하며, 12월 31일 현재 보직이 없는 경우 최종 보직일 당시 평가자의 확인자에게 제기○ 이의신청은 본인의 평가등급 등 본인에게 공개된 평가결과에 한함(2) 이의신청 시기○ 평가결과 공개기간이 지나면, 주관(담당)부서에서는 확인자에 대한 이의신청 제기기간(예:2일)과 이의신청에 대한 확인자의 결정기간(예:2일)을 정하여 평가대상공무원이 알 수 있도록 이메일 또는 전자게시판 등을 통해 고지<img id="161495969"></img>(3) 이의신청 심사·처리○ 이의신청 내용이 타당하다고 판단하는 경우, 확인자는 평가자와 협의하여 평가결과를 조정할 수 있으며, 기각하는 경우에도 그 결정내용을 대상 공무원에게 알려주어야 함- 확인자가 이의신청에 대한 결정을 하는 때에는 평가자와의 협의를 반드시 거쳐야 함○ 평가자는 심사결과에 따라 최종평가서상의 평가등급과 평가의견 등을 수정※ 이의신청 내용에 대하여 별지 제9호의2 서식(이의신청 심사결정서)를 작성<img id="161496109"></img>사. 평가대상자별 평가자 및 확인자 지정<img id="161496129"></img>* 청·차장 직속 임시조직의 부서장에 대한 평가자 및 확인자는 청장이 별도 지정 6. 평가결과의 활용가. 성과급 결정을 위한 기초 자료로 활용○ 성과급 지급방법 등에 관한 사항은「공무원보수 등의 업무지침(인사혁신처 예규)」에서 정한 바에 따라 처리나. 성과관리카드에 수록되어 각종 인사운영에 반영○ 성과계약등 평가 시 최종평가서에 작성된 주요 실적과 상사의 평가의견 및 최종평가등급은 개인별 성과관리카드에 기록되어, 승진·인사심사·인재추천·개방형 및 공모직위 심사 등에 활용○ 소속직원의 성과를 관리하고 업무성과에 대해 객관적이고 공정하게 평가하는 것은 관리자의 기본 책무이므로, 평가자가 평가대상자에게 부여한 평가등급은 평가자의 성과관리카드에 기록※「공무원 인사·성과기록 및 전자인사관리 규칙(인사혁신처 예규)」다. 고위공무원단에 속하는 공무원에 대한 인사관리 기준○ 근무성적평정에서 최하위 등급의 평정을 총 2년 이상 받은 경우 및 최하위 등급의 평정을 1년 이상 받고 정당한 사유없이 6개월 이상 직위를 부여받지 못한 경우에는 인사혁신처장에게 적격심사를 요청하여야 함※ 법
이 조문과 연결된 판례·해석·비조치의견·제재 자료가 아직 확인되지 않았습니다.
이 법령이 위임의 근거로 삼는 상위 법령입니다. 이 조문의 구체적 내용은 아래 상위 법령에서 위임받아 정해집니다.