기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제5조 (기간의 정함이 없는 근로자로의 전환)
이 법령의 취지
이 법은 기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자 및 단시간근로자의 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 한다.
1. 공식 조문 원문
제5조(기간의 정함이 없는 근로자로의 전환) 사용자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고자 하는 경우에는 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다. <개정 2020.5.26>
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이 법령의 자료
3. 공식 판례·해석·제재 근거
판례 · 1건
부당해고구제재심판정취소
[1] 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다. [2] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라고 한다)의 시행으로 사용자가 2년의 기간 내에서 기간제근로자를 사용할 수 있고, 기간제근로자의 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 기간제근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되더라도, 기간제법 제4조의 입법 취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있는 점을 고려하면, 기간제법의 시행만으로 시행 전에 이미 형성된 기간제근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제 또는 제한된다고 볼 수는 없다. 나아가 위 규정에 의하여 기간제근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권 형성이 제한되는 것도 아니다. …
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기간제법 앞뒤 조문 이어 보기
제1조 · 목적제2조 · 정의제3조 · 적용범위제4조 · 기간제근로자의 사용
이 법 전체 목차 26개 보기제5조 · 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환지금 보는 조문
제6조 · 단시간근로자의 초과근로 제한제7조 · 통상근로자로의 전환 등제8조 · 차별적 처우의 금지제9조 · 차별적 처우의 시정신청제10조 · 조사ㆍ심문 등국가법령정보센터 원문 대조
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