파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조의2 (고용의무)
이 법령의 취지
이 법은 근로자파견사업의 적정한 운영을 도모하고 파견근로자의 근로조건 등에 관한 기준을 확립하여 파견근로자의 고용안정과 복지증진에 이바지하고 인력수급을 원활하게 함을 목적으로 한다.
1. 공식 조문 원문
①사용사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다.
1.제5조제1항의 근로자파견 대상 업무에 해당하지 아니하는 업무에서 파견근로자를 사용하는 경우(제5조제2항에 따라 근로자파견사업을 한 경우는 제외한다)
2.제5조제3항을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우
3.제6조제2항을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우
4.제6조제4항을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우
5.제7조제3항을 위반하여 근로자파견의 역무를 제공받은 경우
②제1항은 해당 파견근로자가 명시적으로 반대의사를 표시하거나 대통령령으로 정하는 정당한 이유가 있는 경우에는 적용하지 아니한다.
③제1항에 따라 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 경우의 파견근로자의 근로조건은 다음 각 호의 구분에 따른다.
1.사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 있는 경우: 해당 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따를 것
2.사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 없는 경우: 해당 파견근로자의 기존 근로조건의 수준보다 낮아져서는 아니 될 것
④사용사업주는 파견근로자를 사용하고 있는 업무에 근로자를 직접 고용하려는 경우에는 해당 파견근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.
2. 확인된 조문 연결
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- 함께 인용파견법 제6조파견기간
- 함께 인용파견법 제2조정의
- 함께 인용민법 제6조처분을 허락한 재산
- 함께 인용민법 제390조채무불이행과 손해배상
- 조문 인용파견근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제2조의2
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3. 인용 법령
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4. 공식 판례·해석·제재 근거
판례 · 14건
전체 14건 →근로자지위확인등·근로자지위확인등[「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘파견법’)상 직접고용의무 이행과 임금 등 차액 상당의 손해배상금 지급을 구하는 사건]
[1] 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’이라 한다) 제6조의2는 제1항에서 근로자파견사업의 허가를 받지 아니한 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 경우 등 일정한 경우에 사용사업주는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다고 규정하면서, 직접 고용하는 파견근로자의 근로조건에 관하여 제3항에서 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자(이하 ‘같은 종류·유사 업무 근로자’라 한다)가 있는 경우에는 해당 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따르고(제1호), 같은 종류·유사 업무 근로자가 없는 경우에는 해당 파견근로자의 기존 근로조건의 수준보다 저하되어서는 아니 된다고 규정하고 있다(제2호). 파견법에 따라 사용사업주에게 직접고용의무가 발생하였는데 사용사업주의 근로자 중 같은 종류·유사 업무 근로자가 없는 경우에는 기존 근로조건을 하회하지 않는 범위 안에서 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 근로조건을 형성하는 것이 원칙이다. 그러나 사용사업주가 근로자파견관계를 부인하는 등으로 인하여 자치적으로 근로조건을 형성하지 못한 경우에는 법원은 개별적인 사안에서 근로의 내용과 가치, 사용사업주의 근로조건 체계(고용형태나 직군에 따른 임금체계 등), 파견법의 입법 목적, 공평의 관념, 사용사업주가 직접 고용한 다른 파견근로자가 있다면 그 근로자에게 적용한 근로조건의 내용 등을 종합하여 사용사업주와 파견근로자가 합리적으로 정하였을 근로조건을 적용할 수 있다. 다만 이와 같이 파견근로자에게 적용될 근로조건을 정하는 것은 본래 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 형성했어야 하는 근로조건을 법원이 정하는 것이므로 한쪽 당사자가 의도하지 아니하는 근로조건을 불합리하게 강요하는 것이 되지 않도록 신중을 기할 필요가 있다. …
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근로자지위확인등·근로자지위확인등·근로자지위확인등·근로자지위확인등·근로자지위확인등[원고용주에게 고용되어 피고를 위한 업무를 수행한 근로자들이 피고에 대해 파견근로관계임을 주장하면서 직접고용의무의 이행 및 손해배상 등을
파견 여부는 계약 명칭이 아니라 지휘·명령, 사업 편입, 인사권·독립 조직 등을 종합해 근로관계의 실질로 판단한다.
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근로자지위확인
자동차 등 제조·판매 사업을 하는 甲 주식회사와 업무도급계약을 체결한 사내협력업체들에 소속되어 甲 회사의 공장에서 근무하고 있는 乙 등이 근로관계의 실질이 근로자파견에 해당하므로 甲 회사는 乙 등을 직접 고용할 의무가 있다고 주장하면서 甲 회사를 상대로 고용의 의사표시 등을 구한 사안이다. 乙 등은 모두 직접생산 공정에서 근무하였는데, 컨베이어 작업방식의 특수성, 계약의 목적이 사내협력업체 소속 근로자의 노동력 제공에 있었다고 보이는 점, 업무수행의 과정에서 甲 회사가 사내협력업체 소속 근로자에 대한 지휘·감독을 하고 있었다고 보아야 하는 점, 乙 등의 담당 업무는 전문적인 기술이나 숙련도가 특별히 요구되지 않았고, 사내협력업체의 고유기술이 투입되었다고 보기 어려운 점 등에 비추어 乙 등은 사내협력업체에 고용된 후 甲 회사의 공장에 파견되어 甲 회사로부터 직접 지휘·명령을 받는 근로자파견 관계에 있었다고 보이므로, 甲 회사는 파견근로자보호 등에 관한 법률에 따라 乙 등을 직접 고용할 의무가 있고, 乙 등이 甲 회사에 고용되었다면 지급받을 수 있었던 임금액에서 사내협력업체로부터 지급받은 임금액을 공제한 임금 차액 상당의 손해배상금을 지급할 의무가 있으며, 이때 고용의무가 발생한 이후 근로자가 사내협력업체로부터 지급받은 퇴직금 중 고용의무 발생일 이후의 기간에 해당하는 부분은 손익공제의 법리에 따라서 추가로 공제되어야 한다고 한 사례이다.
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근로에관한소송·근로자지위확인등
사용사업주 지휘·명령 아래 파견된 근로자는 개시 2년 만료 다음 날부터 직접고용의무가 발생하고 불이행 시 임금 상당 손해를 청구한다는 판례입니다.
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근로에관한소송
[1] 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률(2012. 2. 1. 법률 제11279호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 파견법’이라고 한다) 제6조의2 제2항은 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하거나 대통령령이 정하는 정당한 이유가 있는 경우에는 같은 조 제1항의 사용사업주의 직접고용의무 규정이 적용되지 않는다고 규정하고 있고, 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률 시행령(2014. 9. 24. 대통령령 제25630호로 개정되기 전의 것) 제2조의2 제1호는 구 임금채권보장법 시행령(2014. 9. 24. 대통령령 제25630호로 개정되기 전의 것) 제4조 제1호부터 제3호까지 정한 사용사업주에 대한 파산선고, 회생절차개시결정 및 미지급임금 등을 지급할 능력이 없다고 인정되는 일정한 경우를 구 파견법 제6조의2 제2항에 규정된 ‘대통령령이 정하는 정당한 이유가 있는 경우’의 하나로 규정하고 있다. 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률(2019. 4. 30. 법률 제16413호로 개정되기 전의 것, 이하 구 파견법과 구별할 필요가 없는 경우에는 통칭하여 ‘파견법’이라고 한다) 및 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률 시행령(2019. 10. 29. 대통령령 제30177호로 개정되기 전의 것)의 규정도 위 규정들과 내용은 동일하다. 파견법이 이처럼 파견근로자의 고용안정과 보호를 위하여 사용사업주에게 직접고용의무를 부과하면서도, 위와 같은 직접고용의무의 예외규정을 둔 이유는 재정적 어려움으로 인하여 파탄에 직면하여 회생절차가 개시된 사용사업주에 대하여도 일반적인 경우와 동일하게 직접고용의무를 부과하는 것은 사업의 효율적 회생을 어렵게 하여 결과적으로 사용사업주 소속 근로자뿐만 아니라 파견근로자의 고용안정에도 도움이 되지 않는다는 정책적 고려에 바탕을 둔 것이다. …
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근로에관한소송
사용사업주 회생절차개시 전 발생한 파견근로자의 직접고용청구권은 소멸하지만 회생절차 종결 후 새로 발생한 청구권은 행사할 수 있고 합리적 이유 없는 임금 차별에는 손해배상책임이 인정된다고 본 판례입니다.
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같은 규제 클러스터 조문 73개 · 공휴일·휴일
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