근로기준법 제55조 (휴일)
이 법령의 취지
이 법은 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 한다.
1. 공식 조문 원문
①사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. <개정 2018.3.20>
②사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다. <신설 2018.3.20>
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- 함께 인용근로기준법 제2조정의
- 함께 인용근로기준법 제56조연장ㆍ야간 및 휴일 근로
- 함께 인용근로기준법 제6조균등한 처우
- 함께 인용근로기준법 제50조근로시간
- 조문 인용근로기준법 시행령 제30조
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이 법령의 자료
3. 인용 법령
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4. 공식 판례·해석·제재 근거
판례 · 67건
전체 67건 →퇴직금등
甲 주식회사가 기숙학원의 형태로 운영한 乙 학원이 정규시간표에 따라 편성된 정규반 강의와 질의응답 시간 외에도 과목별 특강을 개설하여 丙 등을 포함한 강사들에게 배정하여 강의가 이루어졌는데, 丙 등이 甲 회사를 상대로 주휴일수당, 연차휴가근로수당, 퇴직금의 지급을 구한 사안에서, 乙 학원이 특강의 개설이나 폐지 여부를 결정하였고, 강사들은 乙 학원이 개설하여 배정한 시간에 乙 학원이 지정한 장소에서 乙 학원의 수강생들을 대상으로 특강 강의를 한 점, 기숙학원인 乙 학원은 정규반 강의와 질의응답 시간 외에 특강 시간까지 포함하여 수강생들의 일정을 관리해 왔으며, 이를 위해 乙 학원과 강사들은 특강의 개설과 배정, 보수의 지급 등에 관하여 미리 정하고 있었던 것으로 보이고, 乙 학원이 강사들의 특강 업무를 구체적으로 관리·감독한 것으로 보이는 점, 丙 등이 특강에 대한 대가로 수강생이 지급한 수업료의 50%를 지급받았다고 하여 그러한 보수가 근로의 대가로 지급된 임금이 아니라고 볼 수 없는 점을 종합하면, 丙 등이 乙 학원에서 한 특강 시간 또한 정규반 강의나 질의응답 시간과 마찬가지로 丙 등의 소정근로시간에 포함된다고 봄이 타당한데도, 이와 달리 본 원심판결에 법리오해 등의 잘못이 있다고 한 사례.
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임금등
근로자에게 지급된 임금이 최저임금법상 최저임금에 미달하는지 판단하는 방법 및 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 대한 임금인 주휴수당이 ‘최저임금의 적용을 위한 임금’에 포함되는지 여부(적극) / 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호에 따라 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금을 시간에 대한 임금으로 환산하는 경우, 주휴수당 관련 근로시간이 ‘1주 또는 1개월의 소정근로시간’에 합산되는지 여부(소극)
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임금
[1] 신의성실의 원칙(이하 ‘신의칙’이라고 한다)은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말한다. 여기서 신의칙에 위배된다는 이유로 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면, 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. …
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연장근로수당등청구의소·연장근로수당등청구의소·연장근로수당등청구의소·연장근로수당등청구의소
[1] 통상임금의 개념적 징표로서 ‘일률성’의 의미 [2] 甲 주식회사가 소속 근로자들의 근무형태를 3조 3교대에서 4조 3교대로 변경하면서 근무형태 변경에 따른 연장근로수당 감소분을 보전하기 위하여 교대조 근로자 전원에게 매월 기본일급의 3배에 해당하는 금액을 4/3조 수당으로 지급한 사안에서, 수당의 지급기준, 지급형태, 지급금액 등에 비추어 4/3조 수당은 교대제 근로자의 소정근로 자체에 대한 대가로서 지급된 것으로 보이고, 4/3조 수당의 지급조건인 교대조 근무는 일시적, 유동적 조건이 아니라 고정적 조건에 해당한다고 보아야 하므로, 4/3조 수당은 일률성을 갖추었다고 봄이 타당한데도, 이와 달리 본 원심판단에 법리오해 등의 위법이 있다고 한 사례 [3] 구 근로기준법 제56조에 따라 휴일근로수당을 지급하여야 하는 휴일근로에 단체협약이나 취업규칙에 의하여 휴일로 정하여진 법정공휴일 등의 근로가 포함되는지 여부(적극) [4] 근로기준법상 아무런 기준을 정한 바 없는 수당을 산정하면서 노사 간 합의로 근로기준법상의 개념이나 범위와 다른 통상임금을 수당 산정을 위한 수단으로 삼은 경우, 그와 같은 합의가 유효한지 여부(적극) [5] 휴일근로시간이 구 근로기준법 제50조 제1항의 ‘1주간 기준근로시간 40시간’ 및 제53조 제1항의 ‘1주간 연장근로시간 12시간’에 포함되는지 여부(소극) / 1주간 기준근로시간을 초과하여 이루어진 휴일근로에 대해 휴일근로에 따른 가산임금 외에 연장근로에 따른 가산임금이 중복하여 지급될 수 있는지 여부(소극)
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임금·임금·임금
[1] 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지 판단하는 기준 [2] 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 판단하는 기준 및 통상임금의 개념적 징표로서 ‘고정성’의 의미 [3] 구 근로기준법 제55조에 따른 ‘주휴수당’이 통상임금을 기초로 산정할 수당인지 여부(적극) [4] 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금이 중복하여 지급될 수 있는지 여부(소극)
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퇴직금
[1] 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있어야 한다. 그리고 해당 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된다고 볼 수 있는 금품은 근로의 대상으로 지급된 것이라 할 수 있다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 한편 사용자가 근로자들에게 실제로 그 해당 명목으로 사용되는지를 불문하고 근무일마다 실비 변상 명목으로 일정 금액을 지급하는 경우에, 위와 같이 지급된 금원을 실비 변상에 해당한다는 이유를 들어 임금 또는 통상임금에서 제외할 수는 없다. …
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법령해석 · 15건
전체 15건 →민원인 - 기존 공휴일을 특정 근로일로 대체하여 유급휴일로 보장하던 중 그 공휴일의 대체공휴일이 새로 지정된 경우 새로 지정된 대체공휴일의 유급휴일 보장 여부(「근로기준법」 제55조제2항 등 관련)
이 사안의 경우 관공서공휴일규정이 개정되어 새로 지정된 대체공휴일은 「근로기준법」 제55조제2항 본문에 따라 유급휴일로 보장해야 합니다.
제55조 제2항 근거 · 검증법령해석 상세 →
민원인 - 근로자가 주중에 있는 공휴일에 출근하지 않은 경우 「근로기준법 시행령」 제30조제1항의 “개근”을 하지 않은 것으로 보는지 여부(「근로기준법 시행령」 제30조제1항 등 관련)
근로자가 주중에 있는 공휴일에 출근하지 않은 경우를 「근로기준법 시행령」 제30조제1항의 “개근”을 하지 않은 것으로 볼 수 없으므로 해당 근로자는 「근로기준법」 제55조제1항의 유급휴일 보장대상에서 제외되지 않습니다.
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민원인 - 유급휴가일이 보수 지급의 기초가 된 날에 해당하는지(「고용보험법」 제41조 등 관련)
일용직근로자가 「근로기준법」 제55조에 따라 제공받은 유급휴일은 「고용보험법」 제41조에 따라 피보험 단위기간으로 인정되는 보수 지급의 기초가 된 날에 해당한다고 할 것입니다.
「근로기준법」 제55조 인용 · 검증법령해석 상세 →
민원인 - 출산전후휴가의 일수 산정에 「근로기준법」 제55조에 따른 휴일 등이 제외되는지 여부(「근로기준법」 제74조제1항 등 관련)
이 사안의 경우, 「근로기준법」 제74조제1항 전단에 따른 출산전후휴가 일수인 90일을 산정할 때 휴일등이 제외되지 않습니다.
제55조 제2항 근거 · 검증법령해석 상세 →
민원인 - 근로자가 주중에 있는 공휴일에 출근하지 않은 경우 「근로기준법 시행령」 제30조제1항의 “개근”을 하지 않은 것으로 보는지 여부(「근로기준법 시행령」 제30조제1항 등 관련)
근로자가 주중에 있는 공휴일에 출근하지 않은 경우를 「근로기준법 시행령」 제30조제1항의 “개근”을 하지 않은 것으로 볼 수 없으므로 해당 근로자는 「근로기준법」 제55조제1항의 유급휴일 보장대상에서 제외되지 않습니다.
제55조 제2항 근거 · 검증법령해석 상세 →
민원인 - 「근로기준법」 제55조제2항 본문에 따른 유급휴일 보장범위(「근로기준법」 제55조제2항 본문 등 관련)
이 사안의 경우 사용자는 근로자에게 해당 공휴일등을 유급으로 보장하지 않아도 됩니다.
제55조 제2항 근거 · 검증법령해석 상세 →
헌재 결정 · 2건
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