고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제2조 (정의)
이 법령의 자료
이 법령의 취지
이 법은 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 하는 고용차별을 금지하고, 고령자(高齡者)가 그 능력에 맞는 직업을 가질 수 있도록 지원하고 촉진함으로써, 고령자의 고용안정과 국민경제의 발전에 이바지하는 것을 목적으로 한다.
1. 공식 조문 원문
제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. <개정 2020.5.26>
1."고령자"란 인구와 취업자의 구성 등을 고려하여 대통령령으로 정하는 연령 이상인 사람을 말한다.
2."준고령자"란 대통령령으로 정하는 연령 이상인 사람으로서 고령자가 아닌 사람을 말한다.
3."사업주"란 근로자를 사용하여 사업을 하는 자를 말한다.
4."근로자"란 「근로기준법」 제2조제1항제1호에 따른 근로자를 말한다.
5."기준고용률"이란 사업장에서 상시 사용하는 근로자를 기준으로 하여 사업주가 고령자의 고용촉진을 위하여 고용하여야 할 고령자의 비율로서 고령자의 현황과 고용 실태 등을 고려하여 사업의 종류별로 대통령령으로 정하는 비율을 말한다.
2. 확인된 조문 연결
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- 함께 인용근로기준법 제2조정의
- 함께 인용근로기준법 제21조전차금 상계의 금지
- 함께 인용근로기준법 제23조해고 등의 제한
- 함께 인용고령자고용법 제21조정년퇴직자의 재고용
- 조문 인용고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 시행령 제2조
- 조문 인용고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 시행령 제3조
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3. 인용 법령
이 조문을 인용한 하위 규정
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4. 공식 판례·해석·제재 근거
판례 · 3건
부당해고구제재심판정취소
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 지나면 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 근로자는 당연히 퇴직하는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건을 갖추면 근로계약이 갱신된다는 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다. 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다. 그리고 정년이 지난 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 위에서 본 여러 사정 외에 해당 직무의 성격에서 요구되는 직무수행 능력과 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년이 지난 고령자가 근무하는 실태와 계약이 갱신된 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지를 판단하여야 한다. …
제2조 제1호 인용 · 검증판례 상세 →
부당해고구제재심판정취소
기간제 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되면 사용자의 부당한 갱신거절은 무효이며, 정년 경과 후 재계약도 기대권 인정 여부를 판단해야 한다고 본 판례입니다.
제2조 제1호 인용 · 검증판례 상세 →
근로자지위확인등[지방공기업과 근로자 사이에 위탁용역업체로의 전적 당시의 합의에 재고용의무가 포함되었는지, 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 ‘고령자고용법’이라고 함)의 적용범위 등이 문제된
[1] 정년 제도의 설정 여부나 기준 등은 원칙적으로 개별 사업장마다 자율적으로 정할 수 있다. 다만 2013. 5. 22. 개정(지방공기업법 제49조에 따른 지방공사에는 2016. 1. 1.부터 시행)된 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조에 의하면, 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하고(제1항), 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 간주되므로(제2항), 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단체협약은 위 규정에 위반되는 범위 내에서 무효이고, ‘정년’은 실제의 생년월일을 기준으로 산정하여야 한다. [2] 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조는 ‘정년의 하한’을 60세로 정하는 강행규정으로, 개별 사업장의 정년이 60세 이상으로 정하여진 경우에는 적용되지 않는다. [3] 1956년 하반기 출생자인 甲 등이 2012년 乙 공사에서 丙 주식회사로 전적할 당시 乙 공사의 인사규정에 따른 정년은 만 58세였고, 乙 공사가 ‘전적 시 정년이 2년 이상 남은 사람은 정년이 3년 연장되어 만 61세가 정년이 되며, 전적 후 乙 공사의 정년이 연장될 경우 추가 연장된 정년만큼 乙 공사가 고용을 보장한다.’는 취지로 약정하였으며, 그 후 乙 공사는 인사규정을 개정하여 직원의 정년을 만 60세로 변경하면서 1956년생은 2016. 6. 30. 퇴직한다고 정하였는데, 위 약정에 따라 보장되는 甲 등의 정년이 문제 된 사안에서, 甲 등이 丙 회사로 전적할 당시 乙 공사의 정년이 2년 이상 남아 있었으므로 위 약정에 따라 甲 등의 정년은 3년 연장되었고, 이후 乙 공사의 인사규정이 개정되면서 乙 공사의 1956년생 직원들의 정년이 2016. 6. …
본문 인용: 000121 제2조 인용판례 상세 →
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