고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조 (정년)
이 법령의 취지
이 법은 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 하는 고용차별을 금지하고, 고령자(高齡者)가 그 능력에 맞는 직업을 가질 수 있도록 지원하고 촉진함으로써, 고령자의 고용안정과 국민경제의 발전에 이바지하는 것을 목적으로 한다.
1. 공식 조문 원문
①사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.
②사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.
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- 함께 인용근로기준법 제19조근로조건의 위반
- 함께 인용지방공기업법 제49조설립 등
- 함께 인용근로기준법 제23조해고 등의 제한
- 함께 인용고령자고용법 제8조사업주의 고령자 교육ㆍ훈련 및 작업환경 개선에 대한 지원
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이 법령의 자료
3. 공식 판례·해석·제재 근거
판례 · 8건
전체 8건 →정년확인청구(가족관계등록부상 생년월일 정정 허가결정 후 인사기록상 정년퇴직 예정일 변경 요청이 거부된 사건)
[1] 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조에 의하면, 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하고(제1항), 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 간주되므로(제2항), 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단체협약은 위 규정에 위반되는 범위 내에서 무효이다. 그리고 여기서 말하는 ‘정년’은 실제의 생년월일을 기준으로 산정하여야 한다. [2] 甲이 乙 공사에 입사 당시 호적상 등재된 생년월일에 따라 인사기록 등에 甲의 생년월일이 기재되었는데, 甲이 법원으로부터 가족관계등록부상 생년월일을 정정하는 허가결정을 받은 후 乙 공사에 인사기록상 주민등록번호 및 정년퇴직 예정일을 변경된 생년월일에 맞추어 정정하여 줄 것을 요청하였으나, 乙 공사가 ‘직원의 정년산정일은 임용 시 제출한 직원의 연령을 확인할 수 있는 서류상의 생년월일로 한다’고 정하고 있는 인사규정시행내규 등을 근거로 이를 거부한 사안에서, 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다)에서 말하는 ‘정년’은 실제의 생년월일을 기준으로 산정하는 것인데, 가족관계등록부의 기재사항은 이를 번복할 만한 명백한 반증이 없는 한 진실에 부합한다고 추정되므로, 명백한 반증이 없는 한 甲의 생년월일은 정정된 가족관계등록부의 생년월일로 보아야 하고, 이를 기준으로 甲의 정년을 산정하여야 하며, 乙 공사의 인사규정시행내규의 위 규정이 정년을 임용 시 제출한 서류상의 생년월일을 기준으로만 산정하고, 이를 기준으로 한 정년이 실제의 생년월일을 기준으로 60세에 미달함에도 잘못된 생년월일을 정정하고 실제의 생년월일을 반영할 수 있는 방법을 전혀 허용하지 않는 의미라면, 그 범위에서는 고령자고용법 제19조에 위반되어 …
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손해배상(자)
고용약사로 근무하다 사고로 사망한 피해자의 일실퇴직금 인정 요건을 갖추었다고 보기 어려운데도 이를 인정한 원심에 법리오해의 잘못이 있다고 본 판례입니다.
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부당해고구제재심판정취소[정년퇴직 인사발령이 부당해고인지를 다투는 사건]
2013. 5. 22. 개정된 고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제19조 제1항은 "사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다."라고 정하고, 같은 조 제2항은 "사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다."라고 정하고 있다. 고령자고용법 제19조가 시행된 이후에는 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약, 취업규칙이나 단체협약은 위 규정에 위반되는 범위에서 무효라고 보아야 하고, 이때의 ‘정년’은 실제의 생년월일을 기준으로 산정하여야 한다. 그러나 고령자고용법 제19조가 시행되기 전에는 개별 사업장마다 정년 제도의 설정 여부나 기준 등을 자율적으로 정할 수 있었으므로, 사용자가 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받은 후 취업규칙을 변경해서 당시 근로관계 존속 중인 근로자에게 적용되는 정년 제도를 신설하거나 정년 연령을 단축하는 것도 가능하였다. 그러므로 위 규정이 시행되기 전에는 근로계약, 단체협약이나 취업규칙을 통해 정년을 60세 미만으로 정하거나 정년의 기산일을 실제 생년월일과 달리 정하였더라도 무효라고 할 수는 없다.
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근로기준법위반[사용자인 피고인이 인사규정상 정년을 변경한 것이 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경한 것인지가 문제된 사안]
甲 조합의 조합장인 피고인이 근로자 과반수의 동의를 받지 않고 취업규칙인 인사규정을 근로자에게 불리하게 개정하였다고 하여 근로기준법 위반으로 기소되었는데, 甲 조합의 개정 전 인사규정은 "직원의 정년은 58세로 한다.", "직원의 정년해직 기준일은 정년에 도달하는 날이 1월에서 6월 사이에 있는 경우에는 6월 30일로, 7월에서 12월 사이에 있는 경우에는 12월 31일로 한다."라고 규정되었다가 "직원의 정년해직 기준일은 정년에 도달한 날로 한다."라는 것으로 개정됨으로써, 개정 전 ‘근로자가 만 58세 되는 해의 6월 30일 또는 12월 31일에 퇴직하는 것’에서 개정 후 ‘만 60세에 도달하는 날에 퇴직하는 것’으로 변경된 사안에서, 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조에 따라 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단체협약의 정년 관련 규정은 이에 위반되는 범위 내에서 모두 무효이므로, 인사규정이 불이익하게 변경되었는지 여부는 정년에 관한 내용을 담고 있는 개정 전후의 인사규정 전체를 보고 판단하여야 하고 각 개별 조항의 효력을 하나씩 따로 비교하여 판단할 것은 아닌바, 개정 인사규정에서 근로자의 정년은 만 60세에 도달하는 날 퇴직하는 것으로 변경되어 전체적으로 정년은 연장되었다는 이유로, 이와 달리 정년해직 기준일을 정한 조항만을 비교하여 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경되었다고 보아 공소사실을 유죄로 인정한 원심판단에 취업규칙의 불이익변경에 관한 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례.
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근로자지위확인등[지방공기업과 근로자 사이에 위탁용역업체로의 전적 당시의 합의에 재고용의무가 포함되었는지, 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 ‘고령자고용법’이라고 함)의 적용범위 등이 문제된
[1] 정년 제도의 설정 여부나 기준 등은 원칙적으로 개별 사업장마다 자율적으로 정할 수 있다. 다만 2013. 5. 22. 개정(지방공기업법 제49조에 따른 지방공사에는 2016. 1. 1.부터 시행)된 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조에 의하면, 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하고(제1항), 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 간주되므로(제2항), 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단체협약은 위 규정에 위반되는 범위 내에서 무효이고, ‘정년’은 실제의 생년월일을 기준으로 산정하여야 한다. [2] 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조는 ‘정년의 하한’을 60세로 정하는 강행규정으로, 개별 사업장의 정년이 60세 이상으로 정하여진 경우에는 적용되지 않는다. [3] 1956년 하반기 출생자인 甲 등이 2012년 乙 공사에서 丙 주식회사로 전적할 당시 乙 공사의 인사규정에 따른 정년은 만 58세였고, 乙 공사가 ‘전적 시 정년이 2년 이상 남은 사람은 정년이 3년 연장되어 만 61세가 정년이 되며, 전적 후 乙 공사의 정년이 연장될 경우 추가 연장된 정년만큼 乙 공사가 고용을 보장한다.’는 취지로 약정하였으며, 그 후 乙 공사는 인사규정을 개정하여 직원의 정년을 만 60세로 변경하면서 1956년생은 2016. 6. 30. 퇴직한다고 정하였는데, 위 약정에 따라 보장되는 甲 등의 정년이 문제 된 사안에서, 甲 등이 丙 회사로 전적할 당시 乙 공사의 정년이 2년 이상 남아 있었으므로 위 약정에 따라 甲 등의 정년은 3년 연장되었고, 이후 乙 공사의 인사규정이 개정되면서 乙 공사의 1956년생 직원들의 정년이 2016. 6. …
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해고무효확인[부당해고기간 중에 정년에 도달한 근로자에게 정년 후 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권이 인정되는지 여부가 문제된 사건]
[1] 근로자의 정년을 정한 근로계약, 취업규칙이나 단체협약 등이 법령에 위반되지 않는 한 그에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자와의 근로관계를 정년을 연장하는 등의 방법으로 계속 유지할 것인지는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용하여야 한다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 재고용을 실시하게 된 경위 및 실시기간, 해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, 재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유 등의 여러 사정을 종합하여 볼 때, 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다. …
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법령해석 · 1건
민원인 - 법률 제11791호 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 일부개정법률 부칙 제2호의 규정 중 “국가”의 의미(법률 제11791호 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 일부개정법률
국가의 경우 상시 사용하는 근로자 수와 무관하게 법률 제11791호 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 일부개정법률 부칙 제2호가 적용됩니다.
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