건강가정기본법 제35조 (건강가정지원센터)
이 법령의 취지
이 법은 건강한 가정생활의 영위와 가족의 유지 및 발전을 위한 국민의 권리ㆍ의무와 국가 및 지방자치단체 등의 책임을 명백히 하고, 가정문제의 적절한 해결방안을 강구하며 가족구성원의 복지증진에 이바지할 수 있는 지원정책을 강화함으로써 건강가정 구현에 기여하는 것을 목적으로 한다.
1. 공식 조문 원문
①국가 및 지방자치단체는 가정문제의 예방ㆍ상담 및 치료, 건강가정의 유지를 위한 프로그램의 개발, 가족문화운동의 전개, 가정관련 정보 및 자료제공 등을 위하여 건강가정지원센터(이하 "센터"라 한다)를 설치ㆍ운영하여야 한다. <개정 2011.9.15>
②센터에는 건강가정사업을 수행하기 위하여 관련분야에 대한 학식과 경험을 가진전문가(이하 "건강가정사"라 한다)를 두어야 한다.
③건강가정사는 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 사람이어야 한다. <개정 2018.1.16, 2025.10.1>
1.대학 또는 이와 동등 이상의 학교를 졸업할 것(법령에 따라 이와 같은 수준 이상의 학력이 있다고 인정되는 경우를 포함한다)
2.제1호에 따른 학력 취득과정이나 그 밖에 성평등가족부장관이 인정하는 방법으로 사회복지학ㆍ가정학ㆍ여성학 등 성평등가족부령으로 정하는 관련 교과목을 이수할 것
④센터의 조직ㆍ운영 및 건강가정사의 자격ㆍ직무에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
⑤센터의 운영은 성평등가족부령이 정하는 바에 의하여 민간에 위탁할 수 있다. <개정 2005.3.24, 2008.2.29, 2010.1.18, 2025.10.1>
⑥국가 및 지방자치단체는 센터의 설치ㆍ운영에 필요한 비용의 전부 또는 일부를 지원할 수 있다. <신설 2020.5.19>
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이 법령의 자료
3. 인용 법령
이 조문을 인용한 하위 규정
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4. 공식 판례·해석·제재 근거
판례 · 2건
임금
아이돌봄 지원법에 따라 甲 지방자치단체의 각 구청장이 관할 구역에 지정한 서비스제공기관(이하 ‘서비스기관’이라 한다)을 통하여 아이돌봄서비스를 제공하였던 아이돌보미인 乙 등이 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 문제 된 사안이다. 소속 아이돌보미를 선택하는 것에 관하여 서비스기관에 실질적인 재량이 있었다고 보기 어려운 점, 아이돌보미와 서비스기관 사이에 ‘아이돌봄 지원사업 아이돌보미 근로계약서’라는 명칭의 표준계약서가 작성되었다는 것만으로 근로관계를 성립시키려는 의사가 있었다고 단정하기 어려운 점, 아이돌보미는 서비스 신청 가정과 연계된 경우에 한하여 아이돌봄서비스를 제공할 의무를 부담하는데 서비스 신청 가정과의 연계 여부에 대한 선택권이 아이돌보미에게 있는 점, 아이돌보미는 서비스기관에 출퇴근할 의무가 없고 본인의 의사에 반하여 근로를 제공할 의무도 없으므로 서비스기관에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는 것도 아닌 점, 아이돌보미에게 적용되는 취업규칙, 인사규정 등이 없는 점, 서비스기관이 아이돌보미에 대해 징계나 제재조치를 할 권한이 없는 점, 아이돌보미는 서비스기관으로부터 돌봄서비스 제공 시간당 정해진 수당을 지급받았을 뿐 별도로 기본급 내지 고정급, 상여금을 지급받지 않은 점 등에 비추어, 乙 등을 비롯한 아이돌보미가 서비스기관에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였다고 볼 수 없으므로 근로기준법상의 근로자에 해당하지 않는다고 한 사례이다.
제35조 제1항 근거 · 검증판례 상세 →
임금
[1] 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약, 도급계약 또는 위임계약인지보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등과 같은 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다. [2] 어떤 근로자에 대하여 누가 임금 지급의무를 부담하는 사용자인가를 판단할 때에는 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하여야 하고, 근로기준법상 근로자인지를 판단할 때에 고려하였던 여러 요소들을 종합적으로 고려하여야 한다. [3] 구 아이돌봄 지원법(2020. 5. …
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법령해석 · 2건
여성가족부 - 「건강가정기본법 시행규칙」 제6조('건강가정사업을 수행하기 위하여 설립된'이란 설립목적상의 제한이 사회복지법인만 해당되는지 민법 제32조의 비영리법인에도 해당되는지 등) 관련
가. 질의 가에 대하여「건강가정기본법 시행규칙」 제6조제1호의 “건강가정사업을 수행하기 위하여 설립된”이란 설립목적상의 제한은 사회복지법인 뿐만 아니라 「민법」 제32조에 따른 비영리법인에도 해당됩니다.나. 질의 나에 대하여「건강가정기본법 시행규칙」 제6조제1호의 “건강가정사업을 수행하기 위하여 설립된”이란 설립목적이 설립등기나 법인정관에 반드시 명시되어야 하는 것은 아니고, 법인정관의 목적 및 사업조항, 그 동안의 활동내역 등을 전체적으로 고려하여 법인의 운영사업이 건강가정사업을 수행하는 것으로 볼 수 있는 경우에는 건강가정지원센터의 위탁운영이 가능하다고 할 것입니다.
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여성가족부 - 건강가정기본법 제35조 제2항 관련
「건강가정기본법」 제35조제2항ㆍ제4항 및 같은 법 시행령 제3조제3항의 위임에 따라 제정된 「부산광역시 사하구 건강가정지원센터 조직 및 운영 조례」 제5조에 따를 때, 부산광역시 사하구가 민간에 위탁하여 운영하는 건강가정지원센터의 센터장은 건강가정사 자격을 취득한 사람으로만 채용하여야 하는 것은 아니라고 할 것입니다.
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