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아이돌봄 지원법 제11조 (아이돌봄서비스제공기관 지정 등)

공식 조문

시행 · 2026-04-23공포 · 2026-04-07법률소관 · 성평등가족부

이 법령의 취지

이 법은 가정의 아이돌봄을 지원하여 아이의 복지증진 및 보호자의 일ㆍ가정 양립을 통한 가족구성원의 삶의 질 향상과 양육친화적인 사회환경 조성을 목적으로 한다.

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공식 조문 첫 내용

① 시ㆍ도지사ㆍ시장ㆍ군수ㆍ구청장(자치구의 구청장을 말한다. 이하 같다)은 아이돌봄서비스를 효율적으로 제공하기 위하여 아이돌봄서비스를 제공하는 기관을 지정ㆍ운영하여야 한다.

임의로 해석하지 않고 공식 원문의 첫 단위를 그대로 표시합니다.

1. 공식 조문 원문

①시ㆍ도지사ㆍ시장ㆍ군수ㆍ구청장(자치구의 구청장을 말한다. 이하 같다)은 아이돌봄서비스를 효율적으로 제공하기 위하여 아이돌봄서비스를 제공하는 기관을 지정ㆍ운영하여야 한다. <개정 2025.4.22>

②시ㆍ도지사ㆍ시장ㆍ군수ㆍ구청장은 제1항에 따른 아이돌봄서비스제공기관(이하 "지정 아이돌봄서비스제공기관"이라 한다)의 지역적 분포 및 적정공급 규모, 대상 아이 수 등을 고려하여 적정 수의 기관을 지정하여야 한다. <개정 2025.4.22>

③지정 아이돌봄서비스제공기관의 지정ㆍ운영 기준 및 지정 절차와 그 밖에 필요한 사항은 성평등가족부령으로 정한다. <개정 2025.4.22, 2025.10.1>

④지정 아이돌봄서비스제공기관의 장은 중요한 사항을 변경하는 경우 시ㆍ도지사ㆍ시장ㆍ군수ㆍ구청장에게 승인을 받아야 한다. 그 밖의 변경 사항일 경우에는 신고하여야 한다. <개정 2025.4.22>

⑤제4항과 관련된 내용 및 절차 등은 성평등가족부령으로 정한다. <개정 2025.10.1>

⑥지정 아이돌봄서비스제공기관은 아이돌봄서비스를 제공하는 중 발생한 안전사고로 인하여 생명ㆍ신체에 손해를 입은 아이돌봄사와 아이에게 배상하기 위하여 미리 손해배상 책임보험에 가입하고 그 밖에 안전에 필요한 조치를 취하여야 한다. <신설 2026.4.7>

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이 법령의 자료

3. 인용 법령

이 조문을 인용한 하위 규정

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아이돌봄 지원법 시행령 대통령령

인용 조문 · §5

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아이돌봄 지원법 시행규칙 성평등가족부령

인용 조문 · §2의2, §7, §8

이 조문을 근거로 인용한 하위 규정법령 보기 →

4. 공식 판례·해석·제재 근거

판례 · 2건

임금

아이돌봄 지원법에 따라 甲 지방자치단체의 각 구청장이 관할 구역에 지정한 서비스제공기관(이하 ‘서비스기관’이라 한다)을 통하여 아이돌봄서비스를 제공하였던 아이돌보미인 乙 등이 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 문제 된 사안이다. 소속 아이돌보미를 선택하는 것에 관하여 서비스기관에 실질적인 재량이 있었다고 보기 어려운 점, 아이돌보미와 서비스기관 사이에 ‘아이돌봄 지원사업 아이돌보미 근로계약서’라는 명칭의 표준계약서가 작성되었다는 것만으로 근로관계를 성립시키려는 의사가 있었다고 단정하기 어려운 점, 아이돌보미는 서비스 신청 가정과 연계된 경우에 한하여 아이돌봄서비스를 제공할 의무를 부담하는데 서비스 신청 가정과의 연계 여부에 대한 선택권이 아이돌보미에게 있는 점, 아이돌보미는 서비스기관에 출퇴근할 의무가 없고 본인의 의사에 반하여 근로를 제공할 의무도 없으므로 서비스기관에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는 것도 아닌 점, 아이돌보미에게 적용되는 취업규칙, 인사규정 등이 없는 점, 서비스기관이 아이돌보미에 대해 징계나 제재조치를 할 권한이 없는 점, 아이돌보미는 서비스기관으로부터 돌봄서비스 제공 시간당 정해진 수당을 지급받았을 뿐 별도로 기본급 내지 고정급, 상여금을 지급받지 않은 점 등에 비추어, 乙 등을 비롯한 아이돌보미가 서비스기관에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였다고 볼 수 없으므로 근로기준법상의 근로자에 해당하지 않는다고 한 사례이다.

제11조 제1항 근거 · 검증판례 상세 →

임금

[1] 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약, 도급계약 또는 위임계약인지보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등과 같은 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다. [2] 어떤 근로자에 대하여 누가 임금 지급의무를 부담하는 사용자인가를 판단할 때에는 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하여야 하고, 근로기준법상 근로자인지를 판단할 때에 고려하였던 여러 요소들을 종합적으로 고려하여야 한다. [3] 구 아이돌봄 지원법(2020. 5. …

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