아이돌봄 지원법 제2조 (정의)
이 법령의 취지
이 법은 가정의 아이돌봄을 지원하여 아이의 복지증진 및 보호자의 일ㆍ가정 양립을 통한 가족구성원의 삶의 질 향상과 양육친화적인 사회환경 조성을 목적으로 한다.
1. 공식 조문 원문
제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. <개정 2020.5.19, 2025.4.22>
1."아이"란 만 12세 이하 아동을 말한다.
2."보호자"란 친권자ㆍ후견인, 그 밖의 사람으로서 아이를 사실상 보호하고 있는 사람을 말한다.
3."아이돌봄서비스"란 아이의 주거지 등에서 개별적으로 제공하는 보호 및 양육 등의 서비스를 말한다.
4."아이돌봄사"란 아이돌봄서비스를 제공하는 사람으로서 제7조에 따른 자격을 취득한 사람을 말한다.
5."육아도우미"란 제7조에 따른 아이돌봄사 자격을 취득하지 않고 아이돌봄서비스를 제공하는 사람을 말한다.
6."아이돌봄서비스제공기관"이란 제11조에 따라 지정된 아이돌봄서비스제공기관 및 제11조의2에 따라 등록된 아이돌봄서비스제공기관을 말한다.
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이 법령의 자료
3. 공식 판례·해석·제재 근거
판례 · 3건
아동학대범죄의처벌등에관한특례법위반(아동복지시설종사자등의아동학대)
피고인은 구청에서 위탁 운영하는 가정지원센터 소속 아이돌보미로서, 피해 아동 甲(생후 10개월)의 집에서 甲이 잠을 자지 않고 계속 운다는 이유로 甲의 엉덩이 부분을 손으로 수회 때려 신체적 학대행위를 함과 동시에 甲에게 “미쳤네, 미쳤어, 돌았나, 제정신이 아니제, 미친놈 아니가 진짜, 쯧, 또라이 아니가, 또라이, 쯧, 울고 지랄이고.”라는 등 큰 소리로 욕설을 하고 甲이 울고 있는데도 울음을 그치도록 조치하지 않은 채 텔레비전을 시청함으로써 정서적 학대행위를 하였다는 내용으로 기소된 사안이다. 공소사실에 부합하는 주된 증거로 甲의 母인 乙이 몰래 녹음한 녹음파일 및 그 녹취록이 있는데, 여기에 담긴 내용은 ① 甲이 소리를 지르거나 울음을 터뜨리는 등의 음성, ② 甲의 위와 같은 울음소리 등에 반응하여 피고인이 甲을 상대로 하는 말, ③ 피고인이 乙과 나눈 전화통화, ④ 피고인이 자신의 자녀 등 아는 사람과 나눈 전화통화, ⑤ 딱딱한 물체에 부딪히는 듯한 둔탁한 소리와 TV 소리 등의 기타 음향 등으로 구성되어 있는 점, 그중 ①, ⑤ 부분은 통신비밀보호법상 ‘타인 간의 대화’에 해당하지 않아 증거능력이 인정되고, ③ 부분은 대화 당사자인 乙이 녹음한 것이므로 역시 증거능력이 인정되나, ④ 부분은 통신비밀보호법상 타인 간의 대화에 해당하여 같은 법 제14조에 따라 증거능력이 없는 점, 한편 甲은 아직 언어 능력이 온전히 발달하지 않아 피고인이 하는 말의 내용을 이해하지 못하므로 ② 부분 중 증거로 필요한 부분은 피고인 말의 내용이 아닌 피고인의 목소리, 억양 등 비언어적 정보로서 피고인이 甲을 상대로 하는 말은 ‘당사자들이 육성으로 말을 주고받는 의사소통행위’를 의미하는 통신비밀보호법상 타인 간의 대화에 해당한다고 보기 어렵고, 나아가 乙이 피고인의 업무 공간에서 발생하는 피고인의 …
제2조 제4호 인용 · 검증판례 상세 →
임금
아이돌봄 지원법에 따라 甲 지방자치단체의 각 구청장이 관할 구역에 지정한 서비스제공기관(이하 ‘서비스기관’이라 한다)을 통하여 아이돌봄서비스를 제공하였던 아이돌보미인 乙 등이 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 문제 된 사안이다. 소속 아이돌보미를 선택하는 것에 관하여 서비스기관에 실질적인 재량이 있었다고 보기 어려운 점, 아이돌보미와 서비스기관 사이에 ‘아이돌봄 지원사업 아이돌보미 근로계약서’라는 명칭의 표준계약서가 작성되었다는 것만으로 근로관계를 성립시키려는 의사가 있었다고 단정하기 어려운 점, 아이돌보미는 서비스 신청 가정과 연계된 경우에 한하여 아이돌봄서비스를 제공할 의무를 부담하는데 서비스 신청 가정과의 연계 여부에 대한 선택권이 아이돌보미에게 있는 점, 아이돌보미는 서비스기관에 출퇴근할 의무가 없고 본인의 의사에 반하여 근로를 제공할 의무도 없으므로 서비스기관에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는 것도 아닌 점, 아이돌보미에게 적용되는 취업규칙, 인사규정 등이 없는 점, 서비스기관이 아이돌보미에 대해 징계나 제재조치를 할 권한이 없는 점, 아이돌보미는 서비스기관으로부터 돌봄서비스 제공 시간당 정해진 수당을 지급받았을 뿐 별도로 기본급 내지 고정급, 상여금을 지급받지 않은 점 등에 비추어, 乙 등을 비롯한 아이돌보미가 서비스기관에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였다고 볼 수 없으므로 근로기준법상의 근로자에 해당하지 않는다고 한 사례이다.
제2조 제3호 인용 · 검증판례 상세 →
임금
[1] 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약, 도급계약 또는 위임계약인지보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등과 같은 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다. [2] 어떤 근로자에 대하여 누가 임금 지급의무를 부담하는 사용자인가를 판단할 때에는 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하여야 하고, 근로기준법상 근로자인지를 판단할 때에 고려하였던 여러 요소들을 종합적으로 고려하여야 한다. [3] 구 아이돌봄 지원법(2020. 5. …
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