남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 (정의)
이 법령의 취지
이 법은 「대한민국헌법」의 평등이념에 따라 고용에서 남녀의 평등한 기회와 대우를 보장하고 모성 보호와 여성 고용을 촉진하여 남녀고용평등을 실현함과 아울러 근로자의 일과 가정의 양립을 지원함으로써 모든 국민의 삶의 질 향상에 이바지하는 것을 목적으로 한다.
1. 공식 조문 원문
제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. <개정 2017.11.28, 2020.5.26>
1."차별"이란 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우[사업주가 채용조건이나 근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성(性)에 비하여 현저히 적고 그에 따라 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우를 포함한다]를 말한다. 다만, 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우는 제외한다.
가.직무의 성격에 비추어 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우
나.여성 근로자의 임신ㆍ출산ㆍ수유 등 모성보호를 위한 조치를 하는 경우
다.그 밖에 이 법 또는 다른 법률에 따라 적극적 고용개선조치를 하는 경우
2."직장 내 성희롱"이란 사업주ㆍ상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다.
3."적극적 고용개선조치"란 현존하는 남녀 간의 고용차별을 없애거나 고용평등을 촉진하기 위하여 잠정적으로 특정 성을 우대하는 조치를 말한다.
4."근로자"란 사업주에게 고용된 사람과 취업할 의사를 가진 사람을 말한다.
2. 확인된 조문 연결
남녀고용평등법 제2조를 중심으로 공식 자료에서 함께 인용된 조문만 표시합니다. 노드를 누르면 해당 조문으로 이동합니다.
- 함께 인용고용정책 기본법 제13조고용영향평가
- 함께 인용남녀고용평등법 제14조직장 내 성희롱 발생 시 조치
- 함께 인용남녀고용평등법 제12조직장 내 성희롱의 금지
- 함께 인용양성평등기본법 제12조양성평등실무위원회 등
현재 조문공식 자료 공동 인용노드에 마우스를 올리면 확대됩니다
이 법령의 자료
3. 공식 판례·해석·제재 근거
판례 · 2건
손해배상(기)[직장 내 성희롱에 대하여 사용자책임 등을 묻는 사건]
[1] 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제12조는 "사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다."라고 정하여 직장 내 성희롱을 금지하고 있고, 같은 법 제2조 제2호는 ‘직장 내 성희롱’을 "사업주ㆍ상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것"으로 정의하고 있다. 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행규칙 제2조 [별표 1]은 직장 내 성희롱을 판단하기 위한 기준을 예시하면서 성적인 언동 중 언어적 행위의 하나로 "성적인 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 퍼뜨리는 행위"를 들고 있고, "성희롱 여부를 판단하는 때에는 피해자의 주관적 사정을 고려하되, 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 함께 고려하여야 하며, 결과적으로 위협적ㆍ적대적인 고용환경을 형성하여 업무능률을 떨어뜨리게 되는지를 검토하여야 한다."라고 정하고 있다. ‘성적 언동’이란 남녀 간의 육체적 관계 또는 남성이나 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서, 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 뜻한다. …
제2조 제2호 인용 · 검증판례 상세 →
해고무효확인
甲 대학교 산학협력단의 전임연구원 乙은 상급자인 丙이 회식 자리에서 자신을 성추행하였다는 이유로 甲 대학교 인권센터에 신고하였는데, 甲 대학교 인권센터는 乙의 신고를 기각하였고, 甲 대학교 산학협력단은 ‘乙이 상급자인 丙으로 하여금 불이익을 받게 할 목적으로 허위사실을 신고하였다.’는 이유로 乙에 대한 해고처분을 한 사안이다. 乙이 신고한 丙의 행동에 관한 내용과 乙의 반응, 현장 상황에 대한 묘사는 직접 경험하지 않고서는 떠올리기 어려울 정도로 구체적이거나 특징적이고, 진술의 흐름 및 구체적인 진술이 이루어지기까지의 경과도 자연스러운 점, 신고내용 중 일부가 CCTV 영상과 다른 부분이 있다는 이유만으로 乙의 진술이 허위라거나 乙에게 丙을 처벌하기 위한 목적이 있었다고 단정하기는 어려운 점 등에 비추어 보면 乙의 신고행위가 징계사유에 해당한다고 볼 수 없으므로, 乙에 대한 해고처분은 정당한 징계사유가 인정되지 않아 무효라고 한 사례이다.
제2조 제2호 인용 · 검증판례 상세 →
법령해석 · 1건
고용노동부 - 고용노동부장관이 공무원의 채용, 근로시간 및 근로형태 관련 정책에 대하여 고용영향평가를 할 수 있는지 여부(「고용정책 기본법」 제13조제2항 등 관련)
고용노동부장관은 「고용정책 기본법」 제13조제2항에 따라 공무원의 채용, 근무시간 및 근무형태 관련 정책에 대해서도 고용영향평가를 할 수 있습니다.
「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제2조제4호 인용 · 검증법령해석 상세 →
같은 규제 클러스터 조문 5개 · 정의·정년ㆍ퇴직 및 해고
인용 그래프 커뮤니티 분석으로 실무에서 함께 검토되는 조문 묶음입니다.
이 법령의 전체 조문에서 찾기 · 72개 펼치기
자주 묻는 질문
제2조와 관련된 판례·해석은 몇 건입니까?
관련 판례 2건 · 법령해석 1건이 등록되어 있습니다.
남녀고용평등법 앞뒤 조문 이어 보기
이 법 전체 목차 72개 보기국가법령정보센터 원문 대조
law.go.kr 공식 원문 확인 →법적 효력은 발행기관의 공식 원문에 있으며 본 페이지는 참고 정보입니다.