근로기준법 제94조 (규칙의 작성, 변경 절차)
이 법령의 자료
이 법령의 취지
이 법은 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 한다.
조문 요약
다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
규칙의 작성, 변경 절차근로자취업규칙노동조합이과반수로사용자작성
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1. 조문 원문
①사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
②사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.
2. 조문 관계도
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3. 연결 자산
판례 · 52건
전체 52건 →전직무효확인
직급 하락과 현저한 생활상 불이익이 없다면 협의절차 없이 한 전보처분도 권리남용이 아니며 취업규칙 개정도 불이익변경이 아니다. 이를 판단한 판례입니다.
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부당해고구제재심판정취소
사업자가 취업규칙을 작성·변경하면서 시행일을 정하였다면 특별한 사정이 없는 한 취업규칙은 정해진 시행일부터 효력이 발생하므로 징계사유의 발생 시와 징계절차 요구 시 사이에 취업규칙이 개정된 경우에 경과 규정에서 달리 정함이 없는 한 징계절차 요구 당시 시행되는 개정 취업규칙과 그에 정한 바에 의하는 것이 원칙이고, 개정 취업규칙이 기존의 사실 또는 법률관계를 적용대상으로 하면서 근로자에 대한 징계시효를 연장하는 등으로 불리한 법률효과를 규정하고 있는 경우에도 그러한 사실 또는 법률관계가 개정 취업규칙이 시행되기 이전에 이미 완성 또는 종결된 것이 아니라면 이를 헌법상 불소급의 원칙에 위배되어 근로기준법 제96조 제1항에 따라 효력이 없다고 할 수 없으며, 그러한 개정 취업규칙의 적용과 관련해서는 개정 전 취업규칙의 존속에 대한 근로자의 신뢰가 개정 취업규칙의 적용에 관한 공익상의 요구보다 더 보호가치가 있다고 인정되는 예외적인 경우에 한하여 그러한 근로자의 신뢰를 보호하기 위하여 신의칙상 적용이 제한될 수 있을 뿐이다.
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임금
자동차를 제조·판매하는 甲 주식회사가 상여금과 영업직 근로자들에게 지급된 일비, 중식대를 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 근로자들에게 연장근로수당 등을 지급하였는데, 甲 회사의 근로자인 乙 등이 상여금 등을 통상임금에 포함하여 재산정한 연장근로수당 등의 미지급분의 지급을 구한 사안에서, 제반 사정에 비추어 상여금 및 중식대는 통상임금에 해당하므로, 甲 회사는 이를 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 법정수당액과 이미 지급한 법정수당 차액 상당을 乙 등에게 지급할 의무가 있는데, 甲 회사가 乙 등에게 상여금을 반영한 통상임금을 기초로 한 미지급 법정수당을 지급하게 됨으로써 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 재정 및 경영상태의 악화를 겪을 수 있다고 하더라도, ① 甲 회사가 2008년부터 2015년까지 매년 지속적으로 상당한 당기순이익을 올리는 등 재정 및 경영상태와 매출실적 등이 나쁘지 아니한 점, ② 甲 회사가 최근 영업이익 감소에 관한 명확한 증거자료를 제출하지 아니하고 있으며, 신기술 도입을 위한 투자 자금의 적정규모를 판단하기 어려울 뿐만 아니라 甲 회사가 투자불능의 상황에 처하게 된다고 단정하기도 어려운 점, ③ 乙 등의 청구금액을 모두 지급하더라도 향후 甲 회사의 재정 및 경영상태가 크게 악화된다고 보기 어려운 점, ④ 甲 회사가 2008년부터 2016년까지 매년 근로자들에게 지급한 경영성과급의 합계액이 乙 등의 청구금액의 합계를 초과할 뿐만 아니라, 인용금액 원금이 한 해의 경영성과급 지급액보다 적은 점, ⑤ 乙 등의 청구금액에 대한 인용금액의 정도 및 다른 소송이나 향후 지급하여야 할 금액 역시 근로자들이 주장하는 금액에서 축소될 것으로 보이는 점, ⑥ 甲 회사는 乙 등에게 추가로 인정된 금액을 연차적으로 확보할 수도 있고, 노사 간 합의로 분할상 …
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보직변경발령무효확인등
사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 해당 취업규칙의 작성 또는 변경이 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. 그리고 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되려면 실질적으로는 근로자에게 불리하지 아니하는 등 근로자를 보호하려는 근로기준법의 입법 취지에 어긋나지 않아야 하므로, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경 전후를 비교하여 취업규칙의 변경 내용 자체로 인하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상(代償)조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 사용자 측의 이익 증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 관한 해당 기업의 경영행태, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. …
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근로기준법위반
甲 축산업협동조합 조합장으로서 사용자인 피고인이, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 없음에도 甲 조합 소속 근로자 254명의 임금 중 일부를 통화가 아닌 쿠폰과 식사권으로 지급하여 임금의 통화지급 원칙을 위반하고, 甲 조합 취업규칙에 따라 이사회 의결로 제정·시행되어 온 ‘변동성과급지급준칙’의 내용을 모든 직원에게 변동성과급을 기본급의 300%만큼 지급하는 것에서 업무직, 계약직 직원에게는 200%를 지급하는 것으로 불이익하게 변경하면서 근로자 과반수의 동의를 받지 아니하였다고 하여 근로기준법 위반으로 기소된 사안에서, 제반 사정을 종합하면 위 변동성과급지급준칙은 甲 조합 소속 근로자들 전체의 변동성과급, 즉 임금이라는 근로조건에 관하여 명문화된 준칙으로서, 그 내용은 단순히 1회적인 변동성과급 산정이 아니라 내용이 개정되지 않는 이상 향후에도 지속적으로 적용되도록 되어 있고, 실제로 개정되지 않고 계속 적용된 경우도 있으며, 개정된 경우에도 내용상 큰 변동 없이 큰 틀이 대체로 유지되어 왔으므로 신고된 취업규칙의 변동성과급 규정과 결합하여 취업규칙에 해당하고, 업무직 및 계약직 직원에게 불이익하게 변경되었으며, 그와 같은 불이익한 변경이 사회통념상 합리성이 있는 경우라고 할 수 없다는 이유로 피고인에게 유죄를 선고한 사례.
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법령해석 · 4건
민원인 - 「근로기준법」 제94조제1항 단서에 따른 동의권의 행사 주체(「근로기준법」 제94조제1항 등 관련)
가. 질의 가에 대하여해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직되지 못한 2개 이상의 노동조합이 있으나, 그 2개 이상의 노동조합이 연합하면 근로자의 과반수가 되는 경우에도, 그 연합체는 「근로기준법」 제94조제1항 단서에 따라 동의할 수 없다고 할 것입니다.나. 질의 나에 대하여해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직되지 못한 노동조합이 그 조합원이 아닌 자로부터 위임받아 「근로기준법」 제94조제1항 단서에 따라 동의할 수 없다고 할 것입니다.
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민원인 - 「근로기준법」 제94조제1항 단서에 따른 동의권의 행사 주체(「근로기준법」 제94조제1항 등 관련)
가. 질의 가에 대하여해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직되지 못한 2개 이상의 노동조합이 있으나, 그 2개 이상의 노동조합이 연합하면 근로자의 과반수가 되는 경우에도, 그 연합체는 「근로기준법」 제94조제1항 단서에 따라 동의할 수 없다고 할 것입니다.나. 질의 나에 대하여해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직되지 못한 노동조합이 그 조합원이 아닌 자로부터 위임받아 「근로기준법」 제94조제1항 단서에 따라 동의할 수 없다고 할 것입니다.
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민원인 - 수습 사용 기간을 6개월로 정한 취업규칙에 따라 근로계약을 체결하여 수습 사용 기간이 3개월을 초과하고 6개월 이내인 근로자에게 해고예고가 적용되지 않는지 여부(「근로기준법」 제35조 등 관련)
사용자가 취업규칙으로 수습 사용 기간을 수습 사용한 날부터 6개월로 정한 경우, 그 취업규칙에 따라 근로계약을 체결하여 수습 사용 한 날부터 3개월이 지난 근로자에게도 「근로기준법」 제26조에 따른 해고예고가 적용됩니다.
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노동부 - 「근로자퇴직급여 보장법」 제4조제3항(퇴직급여제도 추가시 근로자대표의 동의를 얻어야 하는지 여부) 관련
퇴직급여제도 중 퇴직금제도를 설정하고 있는 사업장의 사용자가 근로조건의 불이익한 변경 없이 퇴직연금제도를 퇴직급여제도의 종류에 추가하려는 경우에도 「근로자퇴직급여 보장법」 제4조제3항에서 규정한 근로자대표의 동의를 얻어야 합니다.
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헌재 결정 · 1건
4. 위계·연결 법령
하위 위임 규정 · 법률 전체
이 조문이 아니라 이 법률 전체가 시행령·시행규칙·행정규칙 등에 위임한 하위 규정입니다. (이 조문 자체의 개별 위임은 확인되지 않았습니다.)
근로기준법 시행규칙 고용노동부령
위임 조문 · 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를…
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임금체불사업주 명단 공개 및 체불자료 제공 관련 업무 처리 규정 훈령
위임 조문 · 이 훈령은 「근로기준법」(이하 "법”이라 한다), 같은 법 시행령(이하 "영”이라 한다), 같은 법 시행규칙(이하 "규칙”이라 한다)에서 체불사업주의 명단 공개 및 임금 등 체불자료 제공과 관련하여 위임된 사항과 그 시행을 위하여 필요한 사항을 규정함을 목적으로 한다.
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선원근로감독관 직무취급요령 훈령
위임 조문 · 이 규정은 선원근로감독관이 「선원법」,「근로기준법」그 밖의 노동 관련 법령에 따라 그 직무를 집행할 때 기준이 되는 사항과 이에 필요한 사항을 규정함을 목적으로 한다.
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같은 규제 클러스터 조문 233개 · 근로시간·일시보상
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자주 묻는 질문
근로기준법 제94조는 무엇을 규정합니까?
다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
근로기준법 제94조는 언제 시행된 조문입니까?
이 조문은 2025-10-23 시행된 근로기준법에 따른 현행 조문입니다.
제94조와 관련된 판례·해석은 몇 건입니까?
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