근로기준법 제94조 (규칙의 작성, 변경 절차)
이 법령의 취지
이 법은 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 한다.
1. 공식 조문 원문
①사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
②사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.
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이 법령의 자료
3. 공식 판례·해석·제재 근거
판례 · 53건
전체 53건 →보직변경발령무효확인등
사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 해당 취업규칙의 작성 또는 변경이 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. 그리고 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되려면 실질적으로는 근로자에게 불리하지 아니하는 등 근로자를 보호하려는 근로기준법의 입법 취지에 어긋나지 않아야 하므로, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경 전후를 비교하여 취업규칙의 변경 내용 자체로 인하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상(代償)조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 사용자 측의 이익 증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 관한 해당 기업의 경영행태, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. …
제94조 제1항 근거 · 검증판례 상세 →
근로기준법위반
甲 축산업협동조합 조합장으로서 사용자인 피고인이, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 없음에도 甲 조합 소속 근로자 254명의 임금 중 일부를 통화가 아닌 쿠폰과 식사권으로 지급하여 임금의 통화지급 원칙을 위반하고, 甲 조합 취업규칙에 따라 이사회 의결로 제정·시행되어 온 ‘변동성과급지급준칙’의 내용을 모든 직원에게 변동성과급을 기본급의 300%만큼 지급하는 것에서 업무직, 계약직 직원에게는 200%를 지급하는 것으로 불이익하게 변경하면서 근로자 과반수의 동의를 받지 아니하였다고 하여 근로기준법 위반으로 기소된 사안에서, 제반 사정을 종합하면 위 변동성과급지급준칙은 甲 조합 소속 근로자들 전체의 변동성과급, 즉 임금이라는 근로조건에 관하여 명문화된 준칙으로서, 그 내용은 단순히 1회적인 변동성과급 산정이 아니라 내용이 개정되지 않는 이상 향후에도 지속적으로 적용되도록 되어 있고, 실제로 개정되지 않고 계속 적용된 경우도 있으며, 개정된 경우에도 내용상 큰 변동 없이 큰 틀이 대체로 유지되어 왔으므로 신고된 취업규칙의 변동성과급 규정과 결합하여 취업규칙에 해당하고, 업무직 및 계약직 직원에게 불이익하게 변경되었으며, 그와 같은 불이익한 변경이 사회통념상 합리성이 있는 경우라고 할 수 없다는 이유로 피고인에게 유죄를 선고한 사례.
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취업규칙무효확인
甲 주식회사가 乙이 속해 있던 사업장을 매각하여 소속 근로자 등의 인적 조직을 다른 사업장에 통합하는 한편 신인사제도를 도입하여 취업규칙을 개정하면서 ‘휴직 중에는 승급 및 평가인상을 실시하지 않는다.’고 규정하였고, 이에 업무상 재해로 휴직 중인 乙에 대한 정기승급을 비롯하여 전년도 근무평가를 통한 기본급 인상이 불가능하게 되자 乙이 취업규칙의 무효확인을 구한 사안에서, 위 규정은 乙이 속해 있던 사업장 소속의 휴직 중인 근로자에 대한 관계에서 신인사제도 시행에 따라 정기승급 및 평가인상과 관련하여 새로이 마련된 확인 규정에 불과해 보이고, 정기승급이나 근무평가를 통한 기본급 인상에 관하여 乙이 속해 있던 사업장의 종전 취업규칙 규정을 불이익하게 변경한 것이라고 볼 수 없는데도, 이와 달리 본 원심판단에 법리오해 등의 잘못이 있다고 한 사례
제94조 제1항 근거 · 검증판례 상세 →
임금
[다수의견] (가) 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것)은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제7호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. (나) 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항(이하 ‘특례조항’이라 한다)의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. …
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정규직근로자지위확인의소
[1] 확인의 소에 권리 보호 요건으로서 ‘확인의 이익’이 인정되는 경우 및 확인의 이익이 있는지는 법원이 직권으로 판단하여야 하는지 여부(적극) [2] 변경된 취업규칙 중 일부가 종전의 근로조건을 불이익하게 변경하였고 이에 대하여 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 못하여 변경의 효력이 없는 경우, 이와 대가관계나 연계성이 없고 종전의 근로조건을 불이익하게 변경한 것이 아닌 다른 부분도 무효인지 여부(소극) [3] 甲이 乙 연구원에 채용된 후 취업규칙 중 일부 조항이 수차례에 걸쳐 개정되었는데, 甲이 개정된 취업규칙의 일부 조항이 근로자의 동의 없이 불이익하게 변경되어 효력이 없다고 주장하면서, 乙 연구원을 상대로 개정 전 취업규칙 전부의 적용을 받는 근로자의 지위에 있음의 확인을 구한 사안에서, 확인의 이익이 인정되는지를 심사ㆍ판단하지 아니한 채 甲의 청구를 그대로 인용한 원심판단에 심리미진 등의 잘못이 있다고 한 사례 [4] 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 동의를 얻지 아니하여 기존 근로자에 대한 관계에서 변경의 효력이 미치지 않더라도 그 후 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 맺은 근로자에 대한 관계에서는 변경된 취업규칙이 적용되는지 여부(적극)
제94조 제1항 근거 · 검증판례 상세 →
임금[취업규칙 중 급여체계에 관한 규정이 근로자에게 불리하게 변경된 사안]
[1] 근로기준법 제97조는 "취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다."라고 정하고 있다. 근로기준법 제97조를 반대해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다. 한편 근로기준법 제94조는 "사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다."라고 정하고 있다. 위 규정은 사용자가 일방적으로 정하는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려고 할 경우 근로자를 보호하기 위하여 위와 같은 집단적 동의를 받을 것을 요건으로 정한 것이다. 그리고 근로기준법 제4조는 "근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다."라고 정하고 있다. 위 규정은 사용자가 일방적으로 근로조건을 결정하여서는 아니 되고, 근로조건은 근로관계 당사자 사이에서 자유로운 합의에 따라 정해져야 하는 사항임을 분명히 함으로써 근로자를 보호하고자 하는 것이 주된 취지이다. 이러한 각 규정 내용과 취지를 고려하면, 근로기준법 제94조가 정하는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다. …
제94조 인용 · 검증판례 상세 →
법령해석 · 4건
민원인 - 「근로기준법」 제94조제1항 단서에 따른 동의권의 행사 주체(「근로기준법」 제94조제1항 등 관련)
가. 질의 가에 대하여해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직되지 못한 2개 이상의 노동조합이 있으나, 그 2개 이상의 노동조합이 연합하면 근로자의 과반수가 되는 경우에도, 그 연합체는 「근로기준법」 제94조제1항 단서에 따라 동의할 수 없다고 할 것입니다.나. 질의 나에 대하여해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직되지 못한 노동조합이 그 조합원이 아닌 자로부터 위임받아 「근로기준법」 제94조제1항 단서에 따라 동의할 수 없다고 할 것입니다.
제94조 제1항 근거 · 검증법령해석 상세 →
민원인 - 수습 사용 기간을 6개월로 정한 취업규칙에 따라 근로계약을 체결하여 수습 사용 기간이 3개월을 초과하고 6개월 이내인 근로자에게 해고예고가 적용되지 않는지 여부(「근로기준법」 제35조 등 관련)
사용자가 취업규칙으로 수습 사용 기간을 수습 사용한 날부터 6개월로 정한 경우, 그 취업규칙에 따라 근로계약을 체결하여 수습 사용 한 날부터 3개월이 지난 근로자에게도 「근로기준법」 제26조에 따른 해고예고가 적용됩니다.
제94조 제1항 근거 · 검증법령해석 상세 →
노동부 - 「근로자퇴직급여 보장법」 제4조제3항(퇴직급여제도 추가시 근로자대표의 동의를 얻어야 하는지 여부) 관련
퇴직급여제도 중 퇴직금제도를 설정하고 있는 사업장의 사용자가 근로조건의 불이익한 변경 없이 퇴직연금제도를 퇴직급여제도의 종류에 추가하려는 경우에도 「근로자퇴직급여 보장법」 제4조제3항에서 규정한 근로자대표의 동의를 얻어야 합니다.
제94조 제1항 근거 · 검증법령해석 상세 →
민원인 - 「근로기준법」 제94조제1항 단서에 따른 동의권의 행사 주체(「근로기준법」 제94조제1항 등 관련)
가. 질의 가에 대하여해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직되지 못한 2개 이상의 노동조합이 있으나, 그 2개 이상의 노동조합이 연합하면 근로자의 과반수가 되는 경우에도, 그 연합체는 「근로기준법」 제94조제1항 단서에 따라 동의할 수 없다고 할 것입니다.나. 질의 나에 대하여해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직되지 못한 노동조합이 그 조합원이 아닌 자로부터 위임받아 「근로기준법」 제94조제1항 단서에 따라 동의할 수 없다고 할 것입니다.
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헌재 결정 · 1건
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