노동조합 및 노동관계조정법 제33조 (기준의 효력)
이 법령의 취지
이 법은 헌법에 의한 근로자의 단결권ㆍ단체교섭권 및 단체행동권을 보장하여 근로조건의 유지ㆍ개선과 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위의 향상을 도모하고, 노동관계를 공정하게 조정하여 노동쟁의를 예방ㆍ해결함으로써 산업평화의 유지와 국민경제의 발전에 이바지함을 목적으로 한다.
1. 공식 조문 원문
①단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.
②근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.
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이 법령의 자료
3. 공식 판례·해석·제재 근거
판례 · 33건
전체 33건 →징계무효확인
여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 나머지 사유만으로 타당성이 인정되면 해당 징계처분을 유지할 수 있다고 판단한 판례입니다.
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임금
한국산업인력공단이 정년 연장을 위해 개정하려던 인사규정이 이사회 의결을 거치지 못했으면 무효이고, 이와 저촉되는 단체협약의 정년 연장 내용도 효력이 없다고 본 판례입니다.
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임금
노동조합이 사용자와 단체협약만으로 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 근로자의 임금에 대하여 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 있는지 여부(원칙적 소극) 및 근로자의 임금채권에 관한 의사표시의 해석 방법
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부당해고구제재심판정취소
정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없으나, 사용자의 경영권에 속하는 사항이라 하더라도 노사는 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결할 수 있고, 그 내용이 강행법규나 사회질서에 위배되지 않는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정된다. 따라서 사용자가 노동조합과의 협상에 따라 정리해고를 제한하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였다면 특별한 사정이 없는 한 단체협약이 강행법규나 사회질서에 위배된다고 볼 수 없고, 나아가 이는 근로조건 기타 근로자에 대한 대우에 관하여 정한 것으로서 그에 반하여 이루어지는 정리해고는 원칙적으로 정당한 해고라고 볼 수 없다. 다만 정리해고의 실시를 제한하는 단체협약을 두고 있더라도, 단체협약을 체결할 당시의 사정이 현저하게 변경되어 사용자에게 단체협약의 이행을 강요한다면 객관적으로 명백하게 부당한 결과에 이르는 경우에는 사용자가 단체협약에 의한 제한에서 벗어나 정리해고를 할 수 있다.
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임금
한국산업인력공단의 성격과 설립 목적, 운영자금의 조달 및 집행 과정, 국가의 관리·감독에 관한 여러 규정, 정년 연장의 예산의 지출 등에 미치는 영향 등을 종합적으로 고려하면, 한국산업인력공단이 단체협약에 따라 정년 연장을 위하여 개정하려던 인사규정이 이사회의 의결을 거치지 못한 경우 비록 단체협약의 내용을 반영한 것이라 하더라도 위 인사규정은 아무런 효력이 없고, 나아가 기존 인사규정과 저촉되는 정년 연장에 관한 단체협약의 내용 역시 한국산업인력공단이나 직원에게는 효력을 미치지 아니한다.
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부당해고구제재심판정취소
기업별 단위노동조합과 사용자가 체결한 단체협약에서 징계위원회를 노사 각 3명의 위원으로 구성하기로 정하면서 근로자 측 징계위원의 자격에 관하여 아무런 규정을 두지 않은 경우, 근로자 측 징계위원은 사용자 회사에 소속된 근로자에 한정된다. 나아가 기업별 단위노동조합이 단체협약을 체결한 후 산업별 단위노동조합의 지부 또는 분회로 조직이 변경되고 그에 따라 산업별 단위노동조합이 단체협약상의 권리·의무를 승계한다고 하더라도, 노동조합의 조직이 변경된 후 새로운 단체협약이 체결되지 아니하였다면 근로자의 징계절차에는 기업별 단위노동조합일 때 체결된 단체협약이 그대로 적용되어야 하므로 징계절차에서도 근로자 측 징계위원은 사용자 회사에 소속된 근로자에 한정되어야 한다.
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