노동조합 및 노동관계조정법 제31조 (단체협약의 작성)
이 법령의 취지
이 법은 헌법에 의한 근로자의 단결권ㆍ단체교섭권 및 단체행동권을 보장하여 근로조건의 유지ㆍ개선과 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위의 향상을 도모하고, 노동관계를 공정하게 조정하여 노동쟁의를 예방ㆍ해결함으로써 산업평화의 유지와 국민경제의 발전에 이바지함을 목적으로 한다.
1. 공식 조문 원문
①단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하여야 한다. <개정 2006.12.30>
②단체협약의 당사자는 단체협약의 체결일부터 15일 이내에 이를 행정관청에게 신고하여야 한다. <개정 1998.2.20>
③행정관청은 단체협약중 위법한 내용이 있는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다. <개정 1998.2.20>
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- 조문 인용노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제11조
- 조문 인용노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제15조
- 조문 인용노동조합 및 노동관계조정법 시행규칙 제11조
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이 법령의 자료
3. 인용 법령
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4. 공식 판례·해석·제재 근거
판례 · 16건
전체 16건 →임금
한국산업인력공단이 정년 연장을 위해 개정하려던 인사규정이 이사회 의결을 거치지 못했으면 무효이고, 이와 저촉되는 단체협약의 정년 연장 내용도 효력이 없다고 본 판례입니다.
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부당해고구제재심판정취소
정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없으나, 사용자의 경영권에 속하는 사항이라 하더라도 노사는 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결할 수 있고, 그 내용이 강행법규나 사회질서에 위배되지 않는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정된다. 따라서 사용자가 노동조합과의 협상에 따라 정리해고를 제한하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였다면 특별한 사정이 없는 한 단체협약이 강행법규나 사회질서에 위배된다고 볼 수 없고, 나아가 이는 근로조건 기타 근로자에 대한 대우에 관하여 정한 것으로서 그에 반하여 이루어지는 정리해고는 원칙적으로 정당한 해고라고 볼 수 없다. 다만 정리해고의 실시를 제한하는 단체협약을 두고 있더라도, 단체협약을 체결할 당시의 사정이 현저하게 변경되어 사용자에게 단체협약의 이행을 강요한다면 객관적으로 명백하게 부당한 결과에 이르는 경우에는 사용자가 단체협약에 의한 제한에서 벗어나 정리해고를 할 수 있다.
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임금
한국산업인력공단의 성격과 설립 목적, 운영자금의 조달 및 집행 과정, 국가의 관리·감독에 관한 여러 규정, 정년 연장의 예산의 지출 등에 미치는 영향 등을 종합적으로 고려하면, 한국산업인력공단이 단체협약에 따라 정년 연장을 위하여 개정하려던 인사규정이 이사회의 의결을 거치지 못한 경우 비록 단체협약의 내용을 반영한 것이라 하더라도 위 인사규정은 아무런 효력이 없고, 나아가 기존 인사규정과 저촉되는 정년 연장에 관한 단체협약의 내용 역시 한국산업인력공단이나 직원에게는 효력을 미치지 아니한다.
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부당해고구제재심판정취소
기업별 단위노동조합과 사용자가 체결한 단체협약에서 징계위원회를 노사 각 3명의 위원으로 구성하기로 정하면서 근로자 측 징계위원의 자격에 관하여 아무런 규정을 두지 않은 경우, 근로자 측 징계위원은 사용자 회사에 소속된 근로자에 한정된다. 나아가 기업별 단위노동조합이 단체협약을 체결한 후 산업별 단위노동조합의 지부 또는 분회로 조직이 변경되고 그에 따라 산업별 단위노동조합이 단체협약상의 권리·의무를 승계한다고 하더라도, 노동조합의 조직이 변경된 후 새로운 단체협약이 체결되지 아니하였다면 근로자의 징계절차에는 기업별 단위노동조합일 때 체결된 단체협약이 그대로 적용되어야 하므로 징계절차에서도 근로자 측 징계위원은 사용자 회사에 소속된 근로자에 한정되어야 한다.
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고용의무이행등
[1] 甲이 乙 주식회사에서 정년퇴직한 후 폐암으로 사망하였는데, 근로복지공단이 甲의 폐암이 업무와 상당인과관계가 있는 업무상 질병이라고 판정하자, 甲의 아들 丙이 乙 회사를 상대로 ‘조합원이 업무상 재해로 사망한 경우 직계가족 또는 배우자 중 1인에 대하여 결격사유가 없는 한 요청일로부터 6개월 내에 특별채용하도록 한다’고 정한 단체협약 조항에 따라 자신을 특별채용할 것을 구한 사안에서, 업무상 재해로 사망한 조합원의 유족을 결격사유가 없는 한 업무능력을 갖추었는지 묻지 않고 고용하도록 한 위 단체협약 조항은, 단체협약의 대상이 될 수 없는 사용자의 인사권에 관한 것일 뿐만 아니라 민법 제103조에서 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 약정으로서 무효라는 이유로 丙의 청구를 기각한 사례. [2] 甲이 乙 주식회사에서 정년퇴직한 후 폐암으로 사망하자, 丙 등 유족들이 乙 회사를 상대로 ‘조합원이 업무상 재해로 사망한 경우 유족들에게 장의비와 위로금을 지급한다’고 정한 단체협약 조항에 따라 위로금 등의 지급을 구하였는데, 乙 회사가 甲이 사망 당시 조합원이 아니어서 단체협약의 적용대상자가 아니라고 주장한 사안에서, 위 단체협약 조항이 근로자가 재직 중 사망한 경우에만 적용되는 약정이라고 볼 수 없을 뿐만 아니라 문언상으로도 ‘조합원이 업무상 사망하였을 경우’에 보상하도록 규정한 위 조항을 ‘조합원이 업무상 사유로 재직 중 사망한 경우’로 한정하여 해석할 합리적 근거가 없다는 등의 이유로, 乙 회사의 주장을 배척한 사례.
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손해배상등
[1] 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관한 합의를 문서로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인함으로써 성립하는 것이고, 그 합의가 반드시 정식의 단체교섭절차를 거쳐서 이루어져야만 하는 것은 아니다. 따라서 노동조합과 사용자 사이에 근로조건 기타 노사관계에 관한 합의가 노사협의회의 협의를 거쳐서 성립되었더라도, 당사자 쌍방이 이를 단체협약으로 할 의사로 문서로 작성하여 당사자 쌍방의 대표자가 각 노동조합과 사용자를 대표하여 서명날인하는 등으로 단체협약의 실질적·형식적 요건을 갖추었다면 이는 단체협약이라고 보아야 한다. [2] 헌법 제33조 제1항은 “근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.”라고 규정하고 있고, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라고 한다) 제22조는 “노동조합의 조합원은 균등하게 그 노동조합의 모든 문제에 참여할 권리와 의무를 가진다.”라고 규정하고 있다. 한편 단체협약은 노동조합의 개개 조합원의 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준을 직접 결정하는 규범적 효력을 가지는 것이므로 단체협약의 실질적인 귀속주체는 근로자이고, 따라서 단체협약은 조합원들이 관여하여 형성한 노동조합의 의사에 기초하여 체결되어야 하는 것이 단체교섭의 기본적 요청이다. 노동조합법 제16조 제1항 제3호는 단체협약에 관한 사항을 총회의 의결사항으로 정하여 노동조합 대표자가 단체교섭 개시 전에 총회를 통하여 교섭안을 마련하거나 단체교섭 과정에서 조합원의 총의를 계속 수렴할 수 있도록 규정하고 있기도 하다. …
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