근로기준법 제31조 (구제명령 등의 확정)
이 법령의 취지
이 법은 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 한다.
1. 공식 조문 원문
①「노동위원회법」에 따른 지방노동위원회의 구제명령이나 기각결정에 불복하는 사용자나 근로자는 구제명령서나 기각결정서를 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다.
②제1항에 따른 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 사용자나 근로자는 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 「행정소송법」의 규정에 따라 소(訴)를 제기할 수 있다.
③제1항과 제2항에 따른 기간 이내에 재심을 신청하지 아니하거나 행정소송을 제기하지 아니하면 그 구제명령, 기각결정 또는 재심판정은 확정된다.
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이 법령의 자료
3. 공식 판례·해석·제재 근거
판례 · 46건
전체 46건 →우선재고용의무이행등청구의소
甲이 항공운송업을 영위하는 乙 주식회사의 여객부서 부장으로 근무하다가 경영난을 이유로 해고되었는데, 1년여 후 乙 회사가 경리부서 직원을 신규채용하자 甲이 乙 회사를 상대로 근로기준법 제25조 제1항에서 정한 우선 재고용의무 위반을 이유로 고용의 의사표시 등을 구한 사안이다. 근로기준법 제25조 제1항에 따르면 사용자가 근로자를 경영상 이유에 의해 해고하고 그로부터 3년 이내에 해고된 근로자(이하 ‘해고 근로자’라고 한다)가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 해고 근로자가 원하면 사용자는 해고 근로자를 우선적으로 고용할 의무가 있는데, 이때 해고 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무(이하 ‘해고 근로자 업무’라고 한다)와 사용자가 채용하려고 하는 근로자로 하여금 담당하게 할 업무(이하 ‘신규채용 대상 업무’라고 한다)가 위 규정에서 정한 ‘같은 업무’에 해당하는지는, 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 현실적으로 수행하는 업무를 기준으로 판단하여야 하고, 나아가 해고 근로자 업무와 신규채용 대상 업무가 위 규정에서 정한 ‘같은 업무’에 해당한다고 보기 위해서는, 업무의 내용 및 권한과 책임 등이 완전히 동일하지는 않다고 하더라도, 담당하는 직책이나 직위의 성격, 권한·책임의 범위, 현실적으로 수행하는 업무의 내용 등이 사회통념상 상당히 유사하다고 인정될 정도에는 이르러야 한다고 봄이 타당한바, 甲이 해고 당시 근무하였던 공항 내에 위치한 사무실과 신규채용 직원이 근무하고 있는 시내에 위치한 사무실은 물리적 위치가 다를 뿐만 아니라, 각각 공항 사무실과 시내 영업소 사무실이라는 특성상 기능과 역할에도 차이가 있는 점, 乙 회사의 여객부서는 탑승수속, 탑승서비스, 수화물 관리, 민원 관리 등의 업무를 주로 수행하는 반면 경리 …
제31조 인용 · 검증판례 상세 →
우선재고용의무이행등청구의소
甲이 항공운송업을 영위하는 乙 주식회사의 여객부서 부장으로 근무하다가 경영난을 이유로 해고되었는데, 1년여 후 乙 회사가 경리부서 직원을 신규채용하자 甲이 乙 회사를 상대로 근로기준법 제25조 제1항에서 정한 우선 재고용의무 위반을 이유로 고용의 의사표시 등을 구한 사안이다. 근로기준법 제25조 제1항에 따르면 사용자가 근로자를 경영상 이유에 의해 해고하고 그로부터 3년 이내에 해고된 근로자(이하 ‘해고 근로자’라고 한다)가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 해고 근로자가 원하면 사용자는 해고 근로자를 우선적으로 고용할 의무가 있는데, 이때 해고 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무(이하 ‘해고 근로자 업무’라고 한다)와 사용자가 채용하려고 하는 근로자로 하여금 담당하게 할 업무(이하 ‘신규채용 대상 업무’라고 한다)가 위 규정에서 정한 ‘같은 업무’에 해당하는지는, 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 현실적으로 수행하는 업무를 기준으로 판단하여야 하고, 나아가 해고 근로자 업무와 신규채용 대상 업무가 위 규정에서 정한 ‘같은 업무’에 해당한다고 보기 위해서는, 업무의 내용 및 권한과 책임 등이 완전히 동일하지는 않다고 하더라도, 담당하는 직책이나 직위의 성격, 권한·책임의 범위, 현실적으로 수행하는 업무의 내용 등이 사회통념상 상당히 유사하다고 인정될 정도에는 이르러야 한다고 봄이 타당한바, 甲이 해고 당시 근무하였던 공항 내에 위치한 사무실과 신규채용 직원이 근무하고 있는 시내에 위치한 사무실은 물리적 위치가 다를 뿐만 아니라, 각각 공항 사무실과 시내 영업소 사무실이라는 특성상 기능과 역할에도 차이가 있는 점, 乙 회사의 여객부서는 탑승수속, 탑승서비스, 수화물 관리, 민원 관리 등의 업무를 주로 수행하는 반면 경리 …
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부당정직구제재심판정취소
근로자에 대하여 여러 징계사유를 들어 징계처분을 한 경우, 부당해고 등 구제재심판정 취소소송에서 징계처분이 정당한지는 중앙노동위원회가 재심판정에서 징계사유로 인정한 것 이외에 징계위원회 등에서 들었던 징계사유 전부를 심리하여 판단하여야 하는지 여부(적극)
제31조 제1항 근거 · 검증판례 상세 →
부당해고구제재심판정취소
[1] 정리해고의 요건 중 ‘긴박한 경영상의 필요’와 ‘해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다’의 의미 및 그에 해당하는지 판단하는 방법 [2] 정리해고로 인한 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 정리해고의 정당성을 비롯한 정리해고의 요건에 관한 증명책임의 소재(=사용자)
제31조 인용 · 검증판례 상세 →
부당해고구제재심판정취소
[1] 근로자가 뚜렷한 자료도 없이 사실을 허위로 기재하거나 왜곡하여 소속 직장의 대표자, 관리자나 동료 등을 수사기관 등에 고소·고발하거나 진정하는 행위는 징계규정에서 정한 징계사유가 될 수 있다. 다만 범죄에 해당한다고 의심할 만한 행위에 대해 처벌을 구하고자 고소·고발 등을 하는 것은 합리적인 근거가 있는 한 적법한 권리행사라고 할 수 있으므로 수사기관이 불기소처분을 하였다는 이유만으로 고소·고발 등이 징계사유에 해당하지 않는다. 위와 같은 고소·고발 등이 징계사유에 해당하는지는 고소·고발 등의 내용과 진위, 고소·고발 등에 이르게 된 경위와 목적, 횟수 등에 따라 신중하게 판단하여야 한다. [2] 노동조합 또는 노동조합의 대표자가 사용자 측을 근로기준법이나 노동조합 및 노동관계조정법 위반 등으로 수사기관 등에 고소·고발·진정한 내용에 과장되거나 왜곡된 부분이 있더라도, 그것이 대체로 사실에 기초하고 있고 그 목적이 사용자에 의한 조합원들의 단결권 침해를 방지하거나 근로조건에 관한 법령을 준수하도록 하는 것이라면 고소·고발 등은 노동조합의 정당한 활동범위에 속하는 것으로 보아야 하므로, 이를 이유로 노동조합의 대표자에게 불이익을 주는 것은 원칙적으로 허용되지 않는다. [3] 근로기준법 제31조에 따라 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 자가 부담한다.
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부당해고구제재심판정취소
[1] 부당해고 구제신청에 관한 중앙노동위원회의 명령 또는 결정의 취소를 구하는 소송에서 그 명령 또는 결정이 적법한지는 그 명령 또는 결정이 이루어진 시점을 기준으로 판단하여야 하고, 그 명령 또는 결정 후에 생긴 사유를 들어 적법 여부를 판단할 수는 없으나, 그 명령 또는 결정의 기초가 된 사실이 동일하다면 노동위원회에서 주장하지 아니한 사유도 행정소송에서 주장할 수 있다. [2] 어떤 기업이 경영상 이유로 사업을 여러 개의 부문으로 나누어 경영하다가 그중 일부를 폐지하기로 하였더라도 이는 원칙적으로 사업 축소에 해당할 뿐 사업 전체의 폐지라고 할 수 없으므로, 사용자가 일부 사업을 폐지하면서 그 사업 부문에 속한 근로자를 해고하려면 근로기준법 제24조에서 정한 경영상 이유에 의한 해고 요건을 갖추어야 하고, 그 요건을 갖추지 못한 해고는 정당한 이유가 없어 무효이다. 한편 사용자가 사업체를 폐업하고 이에 따라 소속 근로자를 해고하는 것은 그것이 노동조합의 단결권 등을 방해하기 위한 위장 폐업이 아닌 한 원칙적으로 기업 경영의 자유에 속하는 것으로서 유효하고, 유효한 폐업에 따라 사용자와 근로자 사이의 근로관계도 종료한다. 따라서 사용자가 일부 사업 부문을 폐지하고 그 사업 부문에 속한 근로자를 해고하였는데 그와 같은 해고가 경영상 이유에 의한 해고로서의 요건을 갖추지 못하였지만, 폐업으로 인한 통상해고로서 예외적으로 정당하기 위해서는 일부 사업의 폐지ㆍ축소가 사업 전체의 폐지와 같다고 볼 만한 특별한 사정이 인정되어야 한다. …
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법령해석 · 1건
국토해양부 - 「주택법 시행령」 제73조제1항제1호에서 규정하고 있는 주택관리사 자격취득을 위한 “관리사무소장으로의 근무경력”에 부당해고기간을 포함하여야 하는지 여부(「주택법 시행령」 제73조 등 관련)
「주택법 시행령」 제73조제1항제1호에서 규정하고 있는 주택관리사 자격취득을 위한 “관리사무소장으로의 근무경력”에 부당해고기간을 포함하여야 하는 것은 아니라고 할 것입니다.
「근로기준법」 제31조 인용 · 검증법령해석 상세 →
헌재 결정 · 7건
전체 7건 →부당해고 취소
사 건 2009헌마133 부당해고 취소 청 구 인 이남 피청구인 중앙노동위원회 위원장 주 문 이 사건 심판청구를 각하한다. 이 유 1. 사건의 개요 가. 청구인은 2001. 6. 1. 시내버스 운수업을 영위하는운수(주)(이하 ‘운수’라 한다)에 운전기사로 입사하여 근무하던 중, 업무 외의 부상으로 2004. 5. 6.부터 같은 해 8. 3.까지 휴직한 후 복직을 신청하였으나,운수는 2004. 9. 3. 청구인이 신체상의 병으로 직무를 감당할 수 없다는 이유로 위 복직신청을 거부하고 청구인을 해고하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다). 나. 청구인은 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하며 서울지방노동위원회에 부당복직거부 및 부당해고 구제신청을 하였으나 기각 당하였고, 이에 불복하여 중앙노동위원회에 2004부해836호로 부당해고구제 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2005. 4. 19. 청구인의 재심신청을 기각하는 재심판정을 하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). 다. 청구인은 중앙노동위원회위원장을 상대로 서울행정법원 2005구합14158호로 위 재심판정의 취소를 구하는 소송을 제기하였으나 위 법원은 2006. 3. 3. 청구인의 청구를 기각하였고, 이에 불복하여 청구인이 서울고등법원 2006누8336호로 항소를 제기하였으나 동 법원은 2006. 12. 12. 청구인의 항소를 기각하였으며, 다시 대법원 2006두20549호로 상고를 제기하였으나 2007. 3. 15. 심리불속행으로 상고 기각되어 판결이 확정되었다. 라. 이에 청구인은 2009. 3. 4. 피청구인인 중앙노동위원회의 이 사건 재심판정은 이 사건 해고가 근로기준법에 위배되는 취업규칙에 기초한 부당한 해고라는 점을 간과한 것이라고 주장하며 그 취소를 구하는 이 사건 헌법소원심판을 청구하였다. 2. …
제31조 제2항 근거 · 검증헌재 결정 목록 →
지방공무원법 제62조 제1항 제3호 위헌소원
직제 폐지 시 공무원을 직권면직할 수 있도록 한 지방공무원법 조항이 직업공무원제도를 위반하지 않는다며 합헌으로 본 결정입니다.
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한국보건산업진흥원법 부칙 제3조 위헌소원
1.국가에 대한 직접적인 직장존속보장청구권이 근로자에게 인정되는지 여부(소극) 2.법률로 국가보조 연구기관을 통폐합함에 있어 재산상의 권리·의무만 승계시키고, 근로관계의 당연승계 조항을 두지 아니한 것이 위헌인지 여부(소극)
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