아이돌봄 지원법 제5조 (아이돌봄사의 직무 및 책무)
이 법령의 취지
이 법은 가정의 아이돌봄을 지원하여 아이의 복지증진 및 보호자의 일ㆍ가정 양립을 통한 가족구성원의 삶의 질 향상과 양육친화적인 사회환경 조성을 목적으로 한다.
1. 공식 조문 원문
①아이돌봄사는 성평등가족부장관이 정하는 기준에 따라 아이의 안전한 보호 및 돌봄 업무를 수행하여야 한다. <개정 2025.4.22, 2025.10.1>
②아이돌봄사는 다음 각 호의 업무를 수행한다. <개정 2025.4.22, 2025.10.1>
1.아이에게 질병ㆍ사고 등이 발생한 경우 의료기관에의 이송
2.안전하고 균형있는 영양의 급식 및 간식 제공
3.아이의 청결과 위생의 유지
4.그 밖에 성평등가족부령으로 정하는 사항
③아이돌봄사는 업무를 수행할 때에는 아이에게 신체적 고통이나 고성ㆍ폭언 등의 정신적 고통을 가하여서는 아니 된다. <개정 2020.5.19, 2025.4.22>
④아이돌봄사는 업무를 수행할 때에는 아이의 생명ㆍ안전 보호 및 위험방지를 위하여 성평등가족부령으로 정하는 주의의무를 다하여야 한다. <신설 2020.5.19, 2025.4.22, 2025.10.1>
⑤아이돌봄사는 보호자의 육아 방침을 존중하여야 하며, 응급조치 등과 관련하여 보호자와 협의하여야 한다. <개정 2020.5.19, 2025.4.22>
2. 확인된 조문 연결
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- 함께 인용민사소송법 제429조상고이유서를 제출하지 아니함으로 말미암은 상고기각
- 함께 인용민사소송법 제431조심리의 범위
- 함께 인용근로기준법 제11조적용 범위
- 함께 인용근로기준법 제13조보고, 출석의 의무
- 조문 인용아이돌봄 지원법 시행규칙 제2조
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이 법령의 자료
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4. 공식 판례·해석·제재 근거
판례 · 1건
임금
[1] 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약, 도급계약 또는 위임계약인지보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등과 같은 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다. [2] 어떤 근로자에 대하여 누가 임금 지급의무를 부담하는 사용자인가를 판단할 때에는 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하여야 하고, 근로기준법상 근로자인지를 판단할 때에 고려하였던 여러 요소들을 종합적으로 고려하여야 한다. [3] 구 아이돌봄 지원법(2020. 5. …
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