근로기준법 시행령 제18조 (지연이자의 적용제외 사유)
이 법령의 취지
이 영은 「근로기준법」에서 위임한 사항과 그 시행에 필요한 사항을 규정하는 것을 목적으로 한다.
1. 공식 조문 원문
제18조(지연이자의 적용제외 사유) 법 제37조제3항에서 "그 밖에 대통령령으로 정하는 사유"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. <개정 2014.9.24, 2021.10.14, 2025.4.8>
1.「임금채권보장법」 제7조제1항제1호부터 제3호까지의 사유 중 어느 하나에 해당하는 경우
2.「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」, 「국가재정법」, 「지방자치법」 등 법령상의 제약에 따라 임금 및 퇴직금을 지급할 자금을 확보하기 어려운 경우
3.지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부(存否)를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우
4.그 밖에 제1호부터 제3호까지의 규정에 준하는 사유가 있는 경우
2. 확인된 조문 연결
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- 함께 인용민사소송법 제437조파기자판
- 함께 인용근로기준법 제37조미지급 임금에 대한 지연이자
- 함께 인용근로기준법 제18조단시간근로자의 근로조건
- 함께 인용근로기준법 제17조근로조건의 명시
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3. 인용 법령
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4. 공식 판례·해석·제재 근거
판례 · 4건
임금등
간병인과 사회복지법인은 파견관계여서 법인은 미지급 임금·퇴직금 책임을 지고, 퇴직금 지연이율은 퇴직 14일 다음 날부터이나 최저임금 미달액은 항소심 선고 전 근로기준법 이율을 적용할 수 없다는 판례입니다.
제18조 제3호 인용 · 검증판례 상세 →
임금
아파트 경비원의 휴게시간과 산업안전보건교육시간은 근로시간에 해당하고, 원심판결 선고일까지는 미지급 임금에 근로기준법상 지연이율을 적용할 수 없다고 본 판례입니다.
제18조 제3호 인용 · 검증판례 상세 →
퇴직금등청구의소
[1] 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다. [2] 근로기준법 제60조 제5항 본문은 “사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다.”라고 정하고 있다. …
제18조 제3호 인용 · 검증판례 상세 →
임금
이미 지급청구권이 구체적으로 발생한 임금은 근로자 개별동의 없이 노동조합과 사용자 간 단체협약만으로 반환·포기·지급유예 등 처분을 할 수 없다고 판단한 판례입니다.
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