근로기준법 시행령 제2조 (평균임금의 계산에서 제외되는 기간과 임금)
이 법령의 취지
이 영은 「근로기준법」에서 위임한 사항과 그 시행에 필요한 사항을 규정하는 것을 목적으로 한다.
1. 공식 조문 원문
①「근로기준법」(이하 "법"이라 한다) 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간 중에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 뺀다. <개정 2008.6.5, 2011.3.2, 2012.7.10, 2016.11.29, 2019.7.9, 2021.10.14>
1.근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자가 수습을 시작한 날부터 3개월 이내의 기간
2.법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간
3.법 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 출산전후휴가 및 유산ㆍ사산 휴가 기간
4.법 제78조에 따라 업무상 부상 또는 질병으로 요양하기 위하여 휴업한 기간
5.「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 따른 육아휴직 기간
6.「노동조합 및 노동관계조정법」 제2조제6호에 따른 쟁의행위기간
7.「병역법」, 「예비군법」 또는 「민방위기본법」에 따른 의무를 이행하기 위하여 휴직하거나 근로하지 못한 기간. 다만, 그 기간 중 임금을 지급받은 경우에는 그러하지 아니하다.
8.업무 외 부상이나 질병, 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간
②법 제2조제1항제6호에 따른 임금의 총액을 계산할 때에는 임시로 지급된 임금 및 수당과 통화 외의 것으로 지급된 임금을 포함하지 아니한다. 다만, 고용노동부장관이 정하는 것은 그러하지 아니하다. <개정 2010.7.12>
2. 확인된 조문 연결
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3. 인용 법령
상위 근거 조문 · 원문 인용
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4. 공식 판례·해석·제재 근거
판례 · 6건
평균임금정정불승인처분취소
‘수습기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 공제한다’는 내용의 근로기준법 시행령 제2조 제1항 제1호는, 그 기간을 제외하지 않으면 평균임금이 부당하게 낮아짐으로써 결국 통상의 생활임금을 사실대로 반영함을 기본원리로 하는 평균임금 제도에 반하는 결과를 피하고자 하는 데 입법 취지가 있으므로, 적용범위는 평균임금 산정사유 발생일을 기준으로 그 전 3개월 동안 정상적으로 급여를 받은 기간뿐만 아니라 수습기간이 함께 포함되어 있는 경우에 한한다. 따라서 근로자가 수습을 받기로 하고 채용되어 근무하다가 수습기간이 끝나기 전에 평균임금 산정사유가 발생한 경우에는 위 시행령과 무관하게 평균임금 산정사유 발생 당시의 임금, 즉 수습사원으로서 받는 임금을 기준으로 평균임금을 산정하는 것이 평균임금 제도의 취지 등에 비추어 타당하다.
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임금
[1] 근로기준법 제2조 제1항 제6호는 “평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다.”라고 평균임금 산정 원칙을 명시하고 있다. 일반적으로 위와 같은 산정 방법이 사유 발생 당시 근로자의 통상적인 생활임금을 가장 정확하게 반영하기 때문이다. 그러나 위와 같은 산정 원칙을 모든 경우에 획일적으로 적용하면 근로자의 통상적인 생활임금을 사실대로 반영하지 못하거나 근로자에게 가혹한 결과를 초래할 수 있다. 근로기준법 시행령 제2조 제1항은 평균임금 산정 원칙에 대한 예외 규정이다. 이에 따라 평균임금 산정기간 중에 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제2조 제6호에 따른 쟁의행위기간(제6호) 등이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지불된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 공제된다. 이는 근로자의 임금 감소가 예상되는 기간 중 특별히 근로자의 권리행사 보장이 필요하거나 근로자에게 책임이 있다고 보기 어려운 경우에 한하여 예외적으로 평균임금 산정기간에서 제외하도록 함으로써, 평균임금 산정에 관한 원칙과 근로자 이익 보호 사이의 조화를 실현하고자 한 것이다. 근로자의 정당한 권리행사 또는 근로자에게 책임이 있다고 보기 어려운 사유로 근로자가 평균임금 산정에서 불이익을 입지 않도록 특별히 배려한 근로기준법 시행령 제2조 제1항의 취지와 성격을 고려할 때, 헌법과 노동조합법에 따라 보장되는 적법한 쟁의행위의 주체, 목적, 절차, 수단과 방법에 관한 요건을 충족한 쟁의행위기간은 제6호의 ‘노동조합법 제2조 제6호에 따른 쟁의행위기간’을 가리킨다고 할 수 있다. 위와 같은 요건을 충족하지 못하는 위법한 쟁의행위기간은 이에 포함되지 않는다. …
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평균임금정정불승인및보험급여차액부지급처분취소[여러 사업장에서 근무하다 퇴직한 후 진폐 진단을 받은 경우 산업재해보상보험법상 보험급여의 산정기준이 되는 평균임금을 계산하는 방법이 문제된 사건]
구 산업재해보상보험법(2007. 4. 11. 법률 제8373호로 전부 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 산재보험법’이라 한다)은 휴업급여, 장해급여 등의 보험급여 지급액을 평균임금을 적용하여 산정하도록 하면서(제41조, 제42조 등), 평균임금은 근로기준법에 의한 평균임금을 말한다고 규정하고 있다(제4조 제2호). 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것) 제19조 제1항은 평균임금을, 산정사유 발생일 이전 3개월간 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액이라고 정의하고 있는데, 구 근로기준법 시행령(2007. 6. 29. 대통령령 제20142호로 전부 개정되기 전의 것) 제2조 제1항은 업무상 재해에 대한 요양을 위하여 휴업한 기간 등 일정한 기간과 그 기간에 지급된 임금을 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금 총액에서 제외한다고 규정하고 있다. 평균임금 제도의 취지는 근로자의 생활임금을 사실대로 반영함으로써 통상적인 생활수준을 보장하려는 것인 점, 업무상 질병의 발생과 같은 평균임금 산정사유는 근로관계 존속 당시 업무 수행 중 업무가 원인이 되어 발생한 것이라는 점 등을 고려하면, 근로자가 퇴직한 후 직업병 진단이 확정되어 구 산재보험법에 따른 보험급여의 산정기준이 되는 평균임금을 산정할 때에는 근로자의 퇴직일 이후 평균임금 산정사유 발생일, 즉 진단 확정일까지의 기간은 평균임금 산정기간에서 제외하여야 한다. 만일 평균임금 산정기간에서 제외되는 기간이 3개월 이상인 경우에는 그 제외되는 기간의 최초일인 퇴직일을 평균임금 산정사유 발생일로 보아 평균임금을 산정하고, 그렇게 산정된 금액에서 구 산재보험법 제38조 제3항의 규정에 따라 증감을 거친 금액을 근로자의 보험급여 산정기준이 되는 평균임금으로 하여야 한다. …
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평균임금정정불승인등처분취소
甲 주식회사에서 34년 6개월간 그라인딩 업무, 乙 주식회사를 포함해 5개 회사에서 약 1년 10개월간 신호수 등의 업무로 분진에 노출되어 ‘만성폐쇄성폐질환’을 진단받은 丙이 근로복지공단에 산업재해보상보험법에 따른 보험급여를 신청하였는데, 근로복지공단이 마지막 사업장인 乙 회사를 적용사업장으로 하여 평균임금을 산정한 후 장해급여를 지급하자, 丙이 가장 오래 근무한 甲 회사를 적용사업장으로 하여 평균임금을 산정해야 한다며 평균임금 정정 및 보험급여차액 청구를 하였으나 근로복지공단이 이에 대한 불승인 및 부지급처분을 한 사안이다. 근로자가 여러 사업장에서 근무하다 퇴직한 후 진폐 등 직업병 진단이 확정되어 평균임금을 산정할 때 기준이 되는 퇴직일은 원칙적으로 직업병의 발병 또는 악화와 상당인과관계가 있는 업무를 수행한 사업장들 중 직업병 진단 확정일에 가장 가까운 마지막 사업장에서 퇴직한 날을 의미하지만, 만일 상당인과관계가 있는 사업장이 어느 하나로만 특정될 때에는 당연히 해당 사업장에서 퇴직한 날을 기준으로 평균임금을 산정해야 하고, 상당인과관계의 존부를 제대로 살피지 않은 채 만연히 마지막 사업장을 적용사업장으로 하여 평균임금을 산정하는 것은 허용되지 않는데, 丙이 甲 회사를 퇴직한 후 수행한 신호수 업무 역시 분진 등에 노출될 수 있지만 乙 회사를 포함한 4곳 사업장에서 근무한 기간은 짧게는 9일, 길게는 27일에 불과하여 위 상병의 발병이나 악화에 대한 상당한 기여를 곧바로 단정하기는 어려운 측면이 있는 점, 주변에서 용접 및 그라인딩이 이루어지는 동안 발생하는 분진을 일정 거리를 두고 간접적으로 흡입하게 되는 신호수 업무보다 금속 분진 등에 직접 노출되어 지근거리에서 분진을 흡입하게 되는 그라인딩 업무가 위 상병의 발병이나 악화에 보다 많은 원인을 제공했을 개연성이 클 뿐 아니 …
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평균임금정정불승인등처분취소[근로자가 업무상의 사유로 인한 정신적 이상 상태에서 한 자해행위로 사망에 이른 경우 평균임금 산정사유 발생일 및 무단결근 기간의 평균임금 산정기간 제외 여부가 문제된 사건]
[1] 산업재해보상보험법 제5조 제2호, 제37조 제1항 본문, 제2항, 제62조, 제71조, 산업재해보상보험법 시행령(이하 ‘산재보험법 시행령’이라 한다) 제36조, 근로기준법 제2조 제1항 제6호, 근로기준법 시행령 제52조의 문언, 내용과 취지 등을 종합하면, 근로자가 정신질환 등에 관하여 별도의 진단을 받지 않은 채 업무상의 사유로 인한 정신적 이상 상태에서 한 자해행위로 사망하거나 부상·질병·장해를 입은 경우, 근로기준법 시행령 제52조에 따라 유족급여를 비롯한 보험급여의 산정기준이 되는 평균임금 산정사유 발생일인 ‘사망 또는 부상의 원인이 되는 사고가 발생한 날’은 특별한 사정이 없는 한 정신적 이상 상태에 빠졌을 것으로 추정되는 시점이 아니라 자해행위를 한 날을 의미한다. 이유는 다음과 같다. ① 근로기준법 시행령 제52조는 업무상의 사유로 발생한 정신질환과 같은 업무상 질병에 관하여 그 발병일을 명확히 특정하기 어려운 점을 고려하여 ‘진단에 따라 질병이 발생되었다고 확정된 날’을 평균임금 산정사유 발생일로 규정하고 있다. 따라서 업무상의 사유로 발생한 정신질환으로 치료를 받았거나 받고 있는 근로자가 정신적 이상 상태에서 자해행위를 한 경우(산재보험법 시행령 제36조 제1호), 근로자가 정신질환에 관하여 진단을 받았다면, 평균임금 산정사유 발생일은 원칙적으로 진단일로 보아야 하고, 정신질환이 발생하였을 것으로 추정되는 시점을 ‘사망 또는 부상의 원인이 되는 사고가 발생한 날’로서 평균임금 산정사유 발생일이라고 보기 어렵다. …
제2조 제1항 제4호 근거 · 검증판례 상세 →
평균임금정정불승인등처분취소
甲 주식회사에서 34년 6개월간 그라인딩 업무, 乙 주식회사를 포함해 5개 회사에서 약 1년 10개월간 신호수 등의 업무로 분진에 노출되어 ‘만성폐쇄성폐질환’을 진단받은 丙이 근로복지공단에 산업재해보상보험법에 따른 보험급여를 신청하였는데, 근로복지공단이 마지막 사업장인 乙 회사를 적용사업장으로 하여 평균임금을 산정한 후 장해급여를 지급하자, 丙이 가장 오래 근무한 甲 회사를 적용사업장으로 하여 평균임금을 산정해야 한다며 평균임금 정정 및 보험급여차액 청구를 하였으나 근로복지공단이 이에 대한 불승인 및 부지급처분을 한 사안이다. 근로자가 여러 사업장에서 근무하다 퇴직한 후 진폐 등 직업병 진단이 확정되어 평균임금을 산정할 때 기준이 되는 퇴직일은 원칙적으로 직업병의 발병 또는 악화와 상당인과관계가 있는 업무를 수행한 사업장들 중 직업병 진단 확정일에 가장 가까운 마지막 사업장에서 퇴직한 날을 의미하지만, 만일 상당인과관계가 있는 사업장이 어느 하나로만 특정될 때에는 당연히 해당 사업장에서 퇴직한 날을 기준으로 평균임금을 산정해야 하고, 상당인과관계의 존부를 제대로 살피지 않은 채 만연히 마지막 사업장을 적용사업장으로 하여 평균임금을 산정하는 것은 허용되지 않는데, 丙이 甲 회사를 퇴직한 후 수행한 신호수 업무 역시 분진 등에 노출될 수 있지만 乙 회사를 포함한 4곳 사업장에서 근무한 기간은 짧게는 9일, 길게는 27일에 불과하여 위 상병의 발병이나 악화에 대한 상당한 기여를 곧바로 단정하기는 어려운 측면이 있는 점, 주변에서 용접 및 그라인딩이 이루어지는 동안 발생하는 분진을 일정 거리를 두고 간접적으로 흡입하게 되는 신호수 업무보다 금속 분진 등에 직접 노출되어 지근거리에서 분진을 흡입하게 되는 그라인딩 업무가 위 상병의 발병이나 악화에 보다 많은 원인을 제공했을 개연성이 클 뿐 아니 …
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법령해석 · 1건
민원인 - 수습 사용 기간을 6개월로 정한 취업규칙에 따라 근로계약을 체결하여 수습 사용 기간이 3개월을 초과하고 6개월 이내인 근로자에게 해고예고가 적용되지 않는지 여부(「근로기준법」 제35조 등 관련)
사용자가 취업규칙으로 수습 사용 기간을 수습 사용한 날부터 6개월로 정한 경우, 그 취업규칙에 따라 근로계약을 체결하여 수습 사용 한 날부터 3개월이 지난 근로자에게도 「근로기준법」 제26조에 따른 해고예고가 적용됩니다.
제2조 제1항 제1호 근거 · 검증법령해석 상세 →
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제3조 · 일용근로자의 평균임금제4조 · 특별한 경우의 평균임금제5조 · 평균임금의 조정제6조 · 통상임금제7조 · 적용범위국가법령정보센터 원문 대조
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