근로기준법 제3조 (근로조건의 기준)
이 법령의 취지
이 법은 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 한다.
1. 공식 조문 원문
제3조(근로조건의 기준) 이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로 관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다.
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이 법령의 자료
3. 공식 판례·해석·제재 근거
판례 · 79건
전체 79건 →확약서무효확인의소·손해배상(기)
甲 주식회사의 근로자인 乙 등이 희망퇴직을 신청하면서 작성하여 제출한 확약서에 甲 회사가 희망퇴직을 사유로 한 특별퇴직위로금 등을 지급하는 것을 전제로 희망퇴직 근로자에 대해 비밀유지의무와 퇴직 후 1년 동안 경업금지의무를 부과함과 동시에 그 위반에 대한 손해배상의 예정으로 특별퇴직위로금 등의 반환을 규정하고 있었는데, 위 확약서가 약관의 규제에 관한 법률(이하 ‘약관법’이라 한다) 제6조 및 제8조에 위반되어 무효인지 문제 된 사안에서, 위 확약서는 甲 회사와 소속 근로자 사이에 체결된 근로계약이 합의해지로 종료되는 경우의 권리·의무관계를 정한 것으로, 근로기준법의 적용 대상인 근로계약 관계를 전제로 하여 그 종료 시의 퇴직금 지급 외에도 퇴직위로금 기타 각종 경제적 지원에 수반되는 법률관계에 관한 것이므로, 널리 ‘근로기준법의 분야에 속하는 계약에 관한 것’에 해당할 뿐만 아니라, 그 체결 경위 및 내용과 실질에 있어서도 단체협약과 이에 따른 甲 회사와 노동조합 사이의 협의는 물론 乙 등을 비롯한 이를 작성한 개별 근로자와 甲 회사 사이의 합의 및 상당한 액수의 경제적 급부를 대가로 하는 개별 근로자의 자발적 신청 등에 근거를 두고 있어 근로기준법이 정한 근로조건의 기준 및 상호 동등한 지위하의 자유로운 의사결정의 취지(근로기준법 제3조, 제4조)에 반하는 것으로 보이지 아니하고, 위 확약서의 전제가 되는 희망퇴직의 유효성 여부와 조건 등이 문제가 될 경우에는 근로기준법에 의하여 그 유효성이 판단될 것이므로, 약관법 제30조 제1항에 따라 약관법의 적용 대상에서 제외된다고 봄이 타당한데도, 위 확약서에 관하여 약관법이 적용됨을 전제로 하여 약관법 제6조 및 제8조에 위반되어 무효라고 본 원심판단에 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례.
제3조 인용 · 검증판례 상세 →
퇴직금
[1] [다수의견] (가) 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다. (나) ① 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. …
제3조 인용 · 검증판례 상세 →
임금
근무실적 평가로 지급되는 임금도 고정적이면 통상임금이고, 경영평가성과급도 지급요건이 확정돼 있으면 평균임금 산정 기초임금에 포함된다고 본 판례입니다.
본문 인용: 001872 제3조 인용판례 상세 →
임금
자동차를 제조·판매하는 甲 주식회사가 상여금과 영업직 근로자들에게 지급된 일비, 중식대를 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 근로자들에게 연장근로수당 등을 지급하였는데, 甲 회사의 근로자인 乙 등이 상여금 등을 통상임금에 포함하여 재산정한 연장근로수당 등의 미지급분의 지급을 구한 사안에서, 제반 사정에 비추어 상여금 및 중식대는 통상임금에 해당하므로, 甲 회사는 이를 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 법정수당액과 이미 지급한 법정수당 차액 상당을 乙 등에게 지급할 의무가 있는데, 甲 회사가 乙 등에게 상여금을 반영한 통상임금을 기초로 한 미지급 법정수당을 지급하게 됨으로써 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 재정 및 경영상태의 악화를 겪을 수 있다고 하더라도, ① 甲 회사가 2008년부터 2015년까지 매년 지속적으로 상당한 당기순이익을 올리는 등 재정 및 경영상태와 매출실적 등이 나쁘지 아니한 점, ② 甲 회사가 최근 영업이익 감소에 관한 명확한 증거자료를 제출하지 아니하고 있으며, 신기술 도입을 위한 투자 자금의 적정규모를 판단하기 어려울 뿐만 아니라 甲 회사가 투자불능의 상황에 처하게 된다고 단정하기도 어려운 점, ③ 乙 등의 청구금액을 모두 지급하더라도 향후 甲 회사의 재정 및 경영상태가 크게 악화된다고 보기 어려운 점, ④ 甲 회사가 2008년부터 2016년까지 매년 근로자들에게 지급한 경영성과급의 합계액이 乙 등의 청구금액의 합계를 초과할 뿐만 아니라, 인용금액 원금이 한 해의 경영성과급 지급액보다 적은 점, ⑤ 乙 등의 청구금액에 대한 인용금액의 정도 및 다른 소송이나 향후 지급하여야 할 금액 역시 근로자들이 주장하는 금액에서 축소될 것으로 보이는 점, ⑥ 甲 회사는 乙 등에게 추가로 인정된 금액을 연차적으로 확보할 수도 있고, 노사 간 합의로 분할상 …
본문 인용: 001872 제3조 인용판례 상세 →
임금
[1] 단체협약서와 같은 처분문서는 특별한 사정이 없는 한 기재 내용에 의하여 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하고, 한편 단체협약은 근로자의 근로조건을 유지 개선하고 복지를 증진하여 근로자의 경제적, 사회적 지위를 향상할 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노동조합이 사용자와 사이에 근로조건에 관하여 단체교섭을 통하여 체결하는 것이므로 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수는 없다. [2] 甲 주식회사가 노동조합과 체결한 단체협약에서 ‘지급기준일 현재 재직 중인 근로자에 한하여 하기휴가비를 지급하되, 지급기준일 현재 휴직 중인 근로자에게는 하기휴가비를 지급하지 않는다’라고 정하고 있는데, 근로자 乙이 하기휴가비 지급기준일에 파업에 참가한 사안에서, 乙은 파업으로 말미암아 甲 회사와 근로관계가 일시 정지되었을 뿐 근로관계 자체가 종료되었다고 할 수는 없으므로 단체협약에서 하기휴가비의 지급 대상으로 정한 ‘지급기준일 현재 재직 중인 근로자’에 해당하고, 乙이 하기휴가비의 지급기준일에 파업에 참가하였다고 하여 단체협약상 하기휴가비의 지급 대상에서 제외되는 ‘지급기준일 현재 휴직 중인 근로자’에 해당한다고 볼 수 없다고 한 사례. …
본문 인용: 001872 제3조 인용판례 상세 →
부당해고구제재심판정취소
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 ‘서면’으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 함으로써 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 여기서 ‘서면’이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 이메일 등 전자문서와는 구별되지만, 전자문서 및 전자거래 기본법 제3조는 “이 법은 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고 모든 전자문서 및 전자거래에 적용한다.”고 규정하고 있고, 같은 법 제4조 제1항은 “전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 아니한다.”고 규정하고 있는 점, 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고 저장과 보관에서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있는 점, 이메일(e-mail)의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 단지 이메일 등 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아닌 점 등을 고려하면, 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 내용을 알고 있는 이상, 이메일에 의한 해고통지도 해고사유 등을 서면 통지하도록 규정한 근로기준법 제27조의 입법 취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우 …
본문 인용: 001872 제3조 인용판례 상세 →
법령해석 · 6건
민원인 - 「근로기준법」 제56조에 따른 연장근로수당 지급을 위해 연장근로시간을 산정할 경우 근로자에게 “월의 소정근로시간”을 기준으로 한 월급을 지급하는 사용자는 「근로기준법」 제50조에 따른 근로시간이 아닌 “월
근로자에게 “월의 소정근로시간”을 기준으로 한 월급을 지급하는 사용자가 연장근로수당 지급을 위해 연장근로시간을 산정할 때 「근로기준법」 제50조에 따른 근로시간이 아닌 “월의 소정근로시간”을 기준으로 할 수 없습니다.
「근로기준법」 제3조 인용 · 검증법령해석 상세 →
민원인 - 수습 사용 기간을 6개월로 정한 취업규칙에 따라 근로계약을 체결하여 수습 사용 기간이 3개월을 초과하고 6개월 이내인 근로자에게 해고예고가 적용되지 않는지 여부(「근로기준법」 제35조 등 관련)
사용자가 취업규칙으로 수습 사용 기간을 수습 사용한 날부터 6개월로 정한 경우, 그 취업규칙에 따라 근로계약을 체결하여 수습 사용 한 날부터 3개월이 지난 근로자에게도 「근로기준법」 제26조에 따른 해고예고가 적용됩니다.
「근로기준법」 제3조 인용 · 검증법령해석 상세 →
민원인 - 출산전후휴가의 일수 산정에 「근로기준법」 제55조에 따른 휴일 등이 제외되는지 여부(「근로기준법」 제74조제1항 등 관련)
이 사안의 경우, 「근로기준법」 제74조제1항 전단에 따른 출산전후휴가 일수인 90일을 산정할 때 휴일등이 제외되지 않습니다.
「근로기준법」 제3조 인용 · 검증법령해석 상세 →
강원도 동해시 - 「근로자퇴직급여 보장법」 제8조제2항 후단에 따른 계속근로기간의 정산시점을 달리 설정할 수 있는지 여부(「근로자퇴직급여 보장법」 제8조제2항 후단 등 관련)
이 사안의 경우 단체협약 등을 통해 노사간 합의가 이루어진다면, 퇴직급여법 제8조제2항 전단에 따라 퇴직금을 중간정산한 후, 같은 항 후단에도 불구하고 최종 퇴직금 산정 시 계속근로기간 전체를 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간으로 계산할 수 있습니다.
「근로기준법」 제3조 인용 · 검증법령해석 상세 →
민원인 - 「근로기준법」 제59조에 따른 휴게시간의 변경을 통해 휴게시간을 전혀 주지 않거나 이를 단축할 수 있는지 여부(「근로기준법」 제59조 등 관련)
「근로기준법」 제59조에 따른 휴게시간의 변경을 통해 휴게시간을 전혀 주지 않거나 이를 단축할 수는 없습니다.
「근로기준법」 제3조 인용 · 검증법령해석 상세 →
민원인 - 근로시간이 4시간 이상 8시간 미만인 경우 노사 간 합의로 1시간 이상의 휴게시간을 정할 수 있는지 (「근로기준법」제54조제1항 등 관련)
「근로기준법」 제54조제1항은 근로시간이 4시간 이상 8시간 미만인 경우 노사 간의 합의로 1시간 이상의 휴게시간을 정하는 것을 제한하고 있지 않습니다.
「근로기준법」 제3조 인용 · 검증법령해석 상세 →
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제1조 · 목적제2조 · 정의
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