근로기준법 제26조 (해고의 예고)
이 법령의 취지
이 법은 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 한다.
1. 공식 조문 원문
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010.6.4, 2019.1.15>
1.근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2.천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3.근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
2. 확인된 조문 연결
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- 함께 인용근로기준법 제2조정의
- 함께 인용근로기준법 제6조균등한 처우
- 함께 인용근로기준법 제27조해고사유 등의 서면통지
- 함께 인용근로기준법 제3조근로조건의 기준
- 조문 인용근로기준법 시행규칙 제4조
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이 법령의 자료
3. 인용 법령
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4. 공식 판례·해석·제재 근거
판례 · 38건
전체 38건 →임금
통상임금이 최저임금액보다 적어도 연장·야간근로수당은 최저임금법상 시급을 기준으로 산정해야 한다고 본 원심판결에 법리오해가 있다고 본 판례입니다.
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임금
자동차를 제조·판매하는 甲 주식회사가 상여금과 영업직 근로자들에게 지급된 일비, 중식대를 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 근로자들에게 연장근로수당 등을 지급하였는데, 甲 회사의 근로자인 乙 등이 상여금 등을 통상임금에 포함하여 재산정한 연장근로수당 등의 미지급분의 지급을 구한 사안에서, 제반 사정에 비추어 상여금 및 중식대는 통상임금에 해당하므로, 甲 회사는 이를 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 법정수당액과 이미 지급한 법정수당 차액 상당을 乙 등에게 지급할 의무가 있는데, 甲 회사가 乙 등에게 상여금을 반영한 통상임금을 기초로 한 미지급 법정수당을 지급하게 됨으로써 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 재정 및 경영상태의 악화를 겪을 수 있다고 하더라도, ① 甲 회사가 2008년부터 2015년까지 매년 지속적으로 상당한 당기순이익을 올리는 등 재정 및 경영상태와 매출실적 등이 나쁘지 아니한 점, ② 甲 회사가 최근 영업이익 감소에 관한 명확한 증거자료를 제출하지 아니하고 있으며, 신기술 도입을 위한 투자 자금의 적정규모를 판단하기 어려울 뿐만 아니라 甲 회사가 투자불능의 상황에 처하게 된다고 단정하기도 어려운 점, ③ 乙 등의 청구금액을 모두 지급하더라도 향후 甲 회사의 재정 및 경영상태가 크게 악화된다고 보기 어려운 점, ④ 甲 회사가 2008년부터 2016년까지 매년 근로자들에게 지급한 경영성과급의 합계액이 乙 등의 청구금액의 합계를 초과할 뿐만 아니라, 인용금액 원금이 한 해의 경영성과급 지급액보다 적은 점, ⑤ 乙 등의 청구금액에 대한 인용금액의 정도 및 다른 소송이나 향후 지급하여야 할 금액 역시 근로자들이 주장하는 금액에서 축소될 것으로 보이는 점, ⑥ 甲 회사는 乙 등에게 추가로 인정된 금액을 연차적으로 확보할 수도 있고, 노사 간 합의로 분할상 …
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임금
[1] 최저임금법은 제6조 제1항에서 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”라고 규정하고, 같은 조 제4항에서 ‘매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부장관이 정하는 것(제1호)’, ‘소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부장관이 정하는 것(제2호)’, ‘그 밖에 최저임금액에 산입하는 것이 적당하지 아니하다고 인정하여 고용노동부장관이 따로 정하는 것(제3호)’은 제1항에 따른 임금에 산입하지 아니한다고 규정하고 있으며, 이에 따라 최저임금법 시행규칙은 제2조 [별표 1]에서 최저임금에 산입하지 아니하는 임금의 범위를 정하고 있다. 따라서 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제4항 및 같은 법 시행규칙 제2조 [별표 1]이 정한 임금 또는 수당을 제외한 임금액(최저임금의 적용을 위한 임금으로서 이하 ‘비교대상 임금’이라고 한다)과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다. 한편 근로기준법은 실제 근로시간이나 근무실적 등에 따라 증감·변동될 수 있는 평균임금의 최저한을 보장하고 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당 및 연차휴가수당 등을 산정하는 기준임금으로서 ‘통상임금’을 규정하고 있는데, 이와 같은 ‘통상임금’은 소정 근로 또는 총 근로의 대상(對償)으로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금을 의미한다. 이와 같이 최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상 임금은 통상임금과는 그 기능과 산정 방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없다. …
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임금등
[1] 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 휴식시간이나 대기시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 대기시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다. [2] 버스운송사업을 영위하는 甲 주식회사에 소속된 버스운전기사인 乙 등이 버스운행을 마친 후 다음 …
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근로기준법위반
[1] 헌법재판소는 2015. 12. 23. 구 근로기준법(2019. 1. 15. 법률 제16270호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제35조 제3호가 근무기간이 6개월 미만인 월급근로자의 근로의 권리를 침해하고, 평등원칙에도 위배된다는 이유로 위 조항이 헌법에 위반된다는 결정을 하였다. 위헌결정이 선고된 구 근로기준법 제35조 제3호 그 자체는 형사처벌 조항에 해당하지 않지만, 위 조항을 위반할 것을 구성요건으로 규정하고 있는 같은 법 제110조 제1호와 결합하여 형벌에 관한 법률 조항을 이루게 된다. 그러나 위 조항은 같은 법 제26조 본문 및 제110조 제1호에 규정된 근로기준법 위반죄의 구성요건해당성 배제 사유를 규정한 것이기 때문에, 위 조항에 대한 위헌결정의 소급효를 인정할 경우 오히려 그 조항이 적용되어 형사처벌을 받지 않았던 사람들에게 형사상 불이익이 미치게 되므로 이와 같은 경우까지 헌법재판소법 제47조 제3항의 적용 범위에 포함시키는 것은 법적 안정성과 이미 불처벌 대상이었던 사용자의 신뢰보호의 이익까지 크게 해치게 되어 그 규정 취지에 반한다. 따라서 구 근로기준법 제35조 제3호에 대한 위헌결정에는 헌법재판소법 제47조 제3항에 따른 소급효가 인정되지 아니하고, 위 조항은 같은 법 제47조 제2항에 따라 위헌결정이 있는 날부터 효력을 상실한다고 보아야 한다. 위 법리에 따르면, 구 근로기준법 제35조 제3호는 위헌결정일인 2015. 12. 23.부터 효력을 상실하여 사용자는 월급근로자의 근무기간에 관계없이 구 근로기준법 제26조 본문에 따라 근로자에게 30일 전에 해고의 예고를 하거나 30일분의 통상임금에 해당하는 해고예고수당을 지급할 의무를 부담하고, 위 규정을 위반한 자는 같은 법 제110조 제1호에 따라 형사처벌의 대상이 된다. …
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법령해석 · 3건
민원인 - 수습 사용 기간을 6개월로 정한 취업규칙에 따라 근로계약을 체결하여 수습 사용 기간이 3개월을 초과하고 6개월 이내인 근로자에게 해고예고가 적용되지 않는지 여부(「근로기준법」 제35조 등 관련)
사용자가 취업규칙으로 수습 사용 기간을 수습 사용한 날부터 6개월로 정한 경우, 그 취업규칙에 따라 근로계약을 체결하여 수습 사용 한 날부터 3개월이 지난 근로자에게도 「근로기준법」 제26조에 따른 해고예고가 적용됩니다.
「근로기준법」 제26조 인용 · 검증법령해석 상세 →
민원인 - 「근로기준법」 제26조 각 호 외의 부분 본문에 따른 해고 예고 규정의 적용 여부(「근로기준법」 제26조제1호 등 관련)
이 사안의 경우 「근로기준법」 제26조 각 호 외의 부분 본문에 따른 해고의 예고 규정이 적용됩니다.
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민원인 - 「근로기준법」 제26조 각 호 외의 부분 본문에 따른 해고 예고 규정의 적용 여부(「근로기준법」 제26조제1호 등 관련)
이 사안의 경우 「근로기준법」 제26조 각 호 외의 부분 본문에 따른 해고의 예고 규정이 적용됩니다.
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헌재 결정 · 3건
근로기준법 제35조 제3호 위헌소원
월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자를 해고예고제도의 적용예외 사유로 규정하고 있는 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부개정된 것) 제35조 제3호(이하 ‘이 사건 법률조항’이라 한다)가 근무기간이 6개월 미만인 월급근로자의 근로의 권리를 침해하고, 평등원칙에 위배되는지 여부(적극)
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