근로기준법 제46조 (휴업수당)
이 법령의 취지
이 법은 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 한다.
1. 공식 조문 원문
①사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.
②제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.
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- 함께 인용근로기준법 제2조정의
- 함께 인용근로기준법 제74조임산부의 보호
- 함께 인용민법 제538조채권자귀책사유로 인한 이행불능
- 함께 인용민법 제393조손해배상의 범위
- 조문 인용근로기준법 시행령 제2조
- 조문 인용근로기준법 시행령 제26조
- 조문 인용근로기준법 시행규칙 제8조
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이 법령의 자료
3. 인용 법령
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4. 공식 판례·해석·제재 근거
판례 · 22건
전체 22건 →임금
원천징수의무자는 지급시기 전에 원천세액을 징수·공제할 수 없고 이 법리는 국민연금 등 보험료에도 적용되며, 부당해고 근로자의 중간수입은 휴업수당 한도 초과분만 공제할 수 있다고 판단한 판례입니다.
제46조 제1항 근거 · 검증판례 상세 →
임금등청구의소[부당하게 해고된 후 원직이 아닌 업무에 복직된 근로자가 사용자를 상대로 미지급 임금의 지급을 구하는 사건]
사용자가 부당하게 해고한 근로자를 원직(종전의 일과 다소 다르더라도 원직에 복직시킨 것으로 볼 수 있는 경우를 포함한다)이 아닌 업무에 복직시켜 근로를 제공하게 하였다면 근로자는 사용자에게 원직에서 지급받을 수 있는 임금 상당액을 청구할 수 있다. 그런데 이 경우 근로자가 복직하여 실제 근로를 제공한 이상 휴업하였다고 볼 수는 없으므로 근로자가 원직이 아닌 업무를 수행하여 지급받은 임금은 그 전액을 청구액에서 공제하여야 하지, 근로기준법 제46조를 적용하여 휴업수당을 초과하는 금액의 범위 내에서만 이른바 중간수입을 공제할 것은 아니다.
제46조 인용 · 검증판례 상세 →
손해배상
[1] 근로기준법 제46조 제1항에서 정하는 ‘휴업’에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있는데도 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 불가능하게 된 경우도 포함되므로, 이는 ‘휴직’을 포함하는 광의의 개념인데, 근로기준법 제23조 제1항에서 정하는 ‘휴직’은 어떤 근로자를 그 직무에 종사하게 하는 것이 불가능하거나 적당하지 아니한 사유가 발생한 때에 그 근로자의 지위를 그대로 두면서 일정한 기간 그 직무에 종사하는 것을 금지시키는 사용자의 처분을 말하는 것이고, ‘대기발령’은 근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 계속 담당하게 되면 업무상 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 의미하므로, 대기발령은 근로기준법 제23조 제1항에서 정한 ‘휴직’에 해당한다고 볼 수 있다. 따라서 사용자가 자신의 귀책사유에 해당하는 경영상의 필요에 따라 개별 근로자들에 대하여 대기발령을 하였다면 이는 근로기준법 제46조 제1항에서 정한 휴업을 실시한 경우에 해당하므로 사용자는 그 근로자들에게 휴업수당을 지급할 의무가 있다. [2] 채무자 회생 및 파산에 관한 법률(이하 ‘채무자회생법’이라고 한다) 제179조 제1항 제10호는 "채무자의 근로자의 임금"을 공익채권으로 규정하고 있고, 근로기준법 제2조 제1항 제5호는 "임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다 …
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우선재고용의무위반등
[1] 근로기준법 제25조 제1항의 규정 내용과, 자신에게 귀책사유가 없음에도 경영상 이유에 의하여 직장을 잃은 근로자로 하여금 이전 직장으로 복귀할 수 있는 기회를 보장하여 해고 근로자를 보호하려는 입법 취지 등을 고려하면, 사용자는 근로기준법 제24조에 따라 근로자를 해고한 날부터 3년 이내의 기간 중에 해고 근로자가 해고 당시에 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 한다면, 해고 근로자가 반대하는 의사를 표시하거나 고용계약을 체결할 것을 기대하기 어려운 객관적인 사유가 있는 등의 특별한 사정이 있는 경우가 아닌 한 해고 근로자를 우선 재고용할 의무가 있다. 이때 사용자가 해고 근로자에게 고용계약을 체결할 의사가 있는지 확인하지 않은 채 제3자를 채용하였다면, 마찬가지로 해고 근로자가 고용계약 체결을 원하지 않았을 것이라거나 고용계약을 체결할 것을 기대하기 어려운 객관적인 사유가 있었다는 등의 특별한 사정이 없는 한 근로기준법 제25조 제1항이 정한 우선 재고용의무를 위반한 것으로 볼 수 있다. …
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근로에관한소송
우선 재고용 약정을 이행하지 않으면 고용 성립 전까지 임금 상당 손해를 배상해야 하며, 다른 직장 수입은 공제되지만 휴업수당 규정은 적용되지 않는다. 이를 판단한 판례입니다.
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법령해석 · 4건
민원인 - 「보험업법」에 따른 손해사정사가 「산업재해보상보험법」에 관한 공인노무사의 직무를 업으로 할 수 있는지 여부(「공인노무사법」 제27조 등 관련)
이 사안에서 손해사정사는 「산업재해보상보험법」에 관한 공인노무사의 직무를 업으로 할 수 없습니다.
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민원인 - 육아기 근로시간 단축 기간 중 사용자의 귀책사유로 휴업한 경우 육아기 근로시간 단축 급여의 지급이 제한되는지 여부(「고용보험법」 제73조의2 등 관련)
이 사안의 경우 육아기 근로시간 단축급여의 지급이 제한됩니다.
제46조 제1항 근거 · 검증법령해석 상세 →
고용노동부 - 「근로기준법」 제74조제5항에 따라 임신 중인 여성근로자에게 금지되는 “시간외근로”의 기준이 되는 시간은 법정근로시간인지 소정근로시간인지 등(「근로기준법」 제74조제5항 등 관련)
가. 질의 가에 대해「근로기준법」 제74조제5항에 따른 임신근로자에 대한 “시간외근로”의 기준이 되는 근로시간은 법정근로시간입니다.나. 질의 나에 대해임신근로자가 기간제법의 적용을 받는 단시간근로자인 경우에도 「근로기준법」 제74조제5항에 따른 임신근로자에 대한 “시간외근로”의 기준이 되는 근로시간은 법정근로시간입니다.
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고용노동부 - 「근로기준법」 제74조제5항에 따라 임신 중인 여성근로자에게 금지되는 “시간외근로”의 기준이 되는 시간은 법정근로시간인지 소정근로시간인지 등(「근로기준법」 제74조제5항 등 관련)
가. 질의 가에 대해「근로기준법」 제74조제5항에 따른 임신근로자에 대한 “시간외근로”의 기준이 되는 근로시간은 법정근로시간입니다.나. 질의 나에 대해임신근로자가 기간제법의 적용을 받는 단시간근로자인 경우에도 「근로기준법」 제74조제5항에 따른 임신근로자에 대한 “시간외근로”의 기준이 되는 근로시간은 법정근로시간입니다.
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같은 규제 클러스터 조문 233개 · 근로시간·일시보상
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자주 묻는 질문
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