근로기준법 제6조 (균등한 처우)
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이 법령의 취지
이 법은 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 한다.
조문 요약
사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.
균등한 처우이유로차별적처우하지국적ㆍ신앙근로조건
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1. 조문 원문
제6조(균등한 처우) 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.
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3. 연결 자산
판례 · 178건
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[1] 구 산업안전보건법(2019. 1. 15. 법률 제16272호로 전부 개정되기 전의 것) 제2조 제1호, 제7호, 제26조 제4항, 근로감독관 집무규정(산업안전보건) 제27조 제1항, 제2항, 근로기준법 제102조 제1항, 제104조 제1항, 근로감독관 집무규정 제40조 제1항 본문, 제44조 제2항, 사법경찰관리의 직무를 수행할 자와 그 직무범위에 관한 법률(이하 ‘사법경찰직무법’이라 한다) 제6조의2 제1항 제1호, 제5호, 구 형사소송법(2019. 12. 31. 법률 제16850호로 개정되기 전의 것) 제196조, 제198조 이하, 구 특별사법경찰관리 집무규칙(2021. 1. 1. 법무부령 제995호로 폐지되고 ‘특별사법경찰관리에 대한 검사의 수사지휘 및 특별사법경찰관리의 수사준칙에 관한 규칙’이 제정되었다)을 종합하여 보면, 중대재해가 발생하여 근로감독관이 그 발생원인 등을 조사하는 것은 산업안전보건법 및 그 하위법령에 따른 절차이고, 근로감독관이 근로기준법 제104조 제1항에서 정한 근로자의 통보에 따라 현장조사 등을 하는 것은 근로기준법 및 그 하위법령에 따른 절차라고 할 것이나, 근로감독관이 특별사법경찰관으로서 중대재해와 관련한 산업안전보건법 위반 내지 근로기준법 위반을 수사하는 경우에는 산업안전보건법, 근로기준법 등에 특별한 근거가 없는 이상, 그 수사절차는 형사소송법, 사법경찰직무법, 구 특별사법경찰관리 집무규칙에 따른 절차라고 보는 것이 타당하다. [2] 구 공인노무사법(2020. 1. 29. 법률 제16895호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제2조 제1항 제3호는 공인노무사가 의뢰인에게 노동 관계 법령에 관한 상담을 할 수 있다고 규정하고 있다. …
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임금
[1] 처분문서는 진정성립이 인정되면 특별한 사정이 없는 한 처분문서에 기재되어 있는 문언의 내용에 따라 당사자의 의사표시가 있었던 것으로 해석하여야 한다. 그러나 당사자 사이에 계약의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 처분문서에 나타난 당사자의 의사해석이 문제 되는 경우에는 문언의 내용, 그와 같은 약정이 이루어진 동기와 경위, 약정으로 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험의 법칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다. 단체협약과 같은 처분문서를 해석할 때에는 단체협약이 근로자의 근로조건을 유지ㆍ개선하고 복지를 증진하여 경제적ㆍ사회적 지위를 향상시킬 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노동조합과 사용자 사이에 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로, 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석해서는 안 된다. [2] 단체협약이나 취업규칙에서 근로관계에서의 차별적 처우를 금지하고 있는 경우 ‘차별적 처우’란 사용자가 근로자를 임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 가리킨다. ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법ㆍ정도 등이 적정하지 않은 경우를 말한다. 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위ㆍ권한ㆍ책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. …
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임금
단체협약의 명문 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수 없고 신규채용 방식 변경 과정에서 기존 호봉제 직원 보호를 위한 차등 처우는 합리적 이유가 있다고 본 판례입니다.
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임금등
甲 등이 종합 뉴스프로그램 방송사인 乙 주식회사에 기간제근로자인 계약직 그래픽 디자이너로 채용되어 2년을 근무한 후 기간의 정함이 없는 근로자인 연봉직 그래픽 디자이너로 전환되어 乙 회사의 디자인센터 등에서 그래픽 디자인 업무를 수행하였는데, 甲 등이 위 근무기간에 정규직인 호봉직 그래픽 디자이너들과 수행한 업무에 차이가 없는데도 임금에서 차별을 받았다고 주장하며 乙 회사를 상대로 호봉직 그래픽 디자이너와의 임금 차액 상당의 손해배상을 구한 사안이다. 甲 등이 연봉직 그래픽 디자이너로 근무한 기간의 경우, 무기계약직이나 이에 준하는 직군도 하나의 고용형태로서 사회적 신분에 해당한다고 보아야 하는데, 甲 등의 연봉직 그래픽 디자이너라는 지위는 비정규직(계약직 그래픽 디자이너, 프리랜서 그래픽 디자이너 등)과 정규직(호봉직 그래픽 디자이너) 사이에 위치하고 이들과 뚜렷하게 구별되는 ‘무기계약직에 준하는 고용형태’로서 사회적 신분에 해당하며, 제반 사정에 비추어 해당 기간에 甲 등과 호봉직 그래픽 디자이너는 동종 또는 유사한 업무를 수행하였다고 보이므로 본질적으로 동일한 비교집단에 속한다고 인정됨에도, 甲 등은 비교대상 근로자인 호봉직 그래픽 디자이너의 70~80% 정도에 불과한 임금을 받는 등 호봉직 그래픽 디자이너에 비하여 불리한 처우를 받았고, 그러한 불리한 처우에 합리적인 이유가 없어 근로기준법 제6조에서 금지하는 ‘사회적 신분을 이유로 한 차별’이 성립하며, 또한 甲 등이 계약직 그래픽 디자이너로 근무한 기간의 경우에도 甲 등은 호봉직 그래픽 디자이너와 동종·유사 업무를 수행하였다고 인정할 수 있고, 호봉직 그래픽 디자이너와 비교하여 계약직 그래픽 디자이너에게 낮은 임금을 지급하는 것에 합리적 이유가 없어 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 제1항에서 금지하는 ‘기 …
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임금
경찰청 및 그 소속기관에서 고용직 공무원으로 근무하다가 일용직을 거쳐 무기계약 근로자로 근무하고 있는 甲 등이, 고용직 공무원을 거쳐 기능직 공무원이 된 자들은 고용직 공무원 근무경력이 100% 호봉에 반영되고 있는데도 동일·동종 업무를 수행하는 甲 등의 고용직 공무원 근무경력을 호봉으로 반영하지 않은 단체협약은 근로기준법 제6조 등에 반하여 무효라고 주장하며, 국가를 상대로 고용직 공무원 근무경력이 반영된 보수액과 기존에 지급된 보수액의 차액 상당의 지급을 구한 사안이다. 근로기준법 제6조의 ‘사회적 신분’이란 ‘사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가, 특히 열등하다는 평가를 수반하는 것’이므로, 甲 등의 ‘무기계약 근로자’라는 지위는 근로기준법 제6조의 ‘사회적 신분’에 해당하는데, 甲 등과 동일하게 고용직 공무원으로 입사하여 甲 등과 동일·동종의 업무를 담당하였고, 경찰청과 그 소속기관의 직제개편에도 불구하고 고용직 공무원의 지위를 유지하다가 기능직 공무원으로 특별채용된 후 여전히 甲 등과 동일·동종의 업무를 수행하고 있는 기능직 공무원들은 본질적으로 동일한 비교집단으로 인정할 수 있고, 그럼에도 고용직 공무원 근무경력을 호봉에 전혀 반영하지 않는 등으로 甲 등을 달리 처우하는 것은 합리적인 이유가 없는 차별적 처우에 해당하므로, 단체협약 중 고용직 공무원의 근무경력을 호봉 산정에 반영하지 않는 부분은 강행규정인 근로기준법 제6조를 위반하여 무효이고, 甲 등은 국가를 상대로 차별받은 임금 상당액을 직접 청구할 권리가 있다고 한 사례이다.
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임금
甲 저축은행이 서울 지역 근로자들에게 청주 등 지역 근로자들보다 일률적으로 더 많은 임금을 지급하자, 청주 등 지역에서 근무하다가 퇴직한 근로자 乙 등이 헌법 제11조, 근로기준법 제6조, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다) 제8조 제1항 위반을 이유로 차액 상당 미지급 임금을 청구한 사안에서, 헌법 위반이 있다는 것만으로 甲 은행이 乙 등에게 차등 지급된 임금 상당을 미지급 임금으로 지급하여야 하는 사법상 권리관계가 인정된다고 볼 수 없고, 서울 지역이 아닌 청주 등 지역에 근무한다는 것을 근로기준법 제6조의 ‘사회적 신분’에 포함된다고 볼 수 없으며, 남녀고용평등법은 근무지역에 따른 임금의 차별적 지급에 대한 부당함을 다투는 사건에 적용되지 않는다는 이유로, 乙 등의 청구를 모두 기각한 사례.
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법령해석 · 1건
민원인 - 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제8조제1항의 적용범위(「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제8조 등 관련)
이 사안의 경우 남녀고용평등법 제8조제1항에 위반되지 않습니다.
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4. 위계·연결 법령
하위 위임 규정 · 법률 전체
이 조문이 아니라 이 법률 전체가 시행령·시행규칙·행정규칙 등에 위임한 하위 규정입니다. (이 조문 자체의 개별 위임은 확인되지 않았습니다.)
근로기준법 시행규칙 고용노동부령
위임 조문 · 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를…
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임금체불사업주 명단 공개 및 체불자료 제공 관련 업무 처리 규정 훈령
위임 조문 · 이 훈령은 「근로기준법」(이하 "법”이라 한다), 같은 법 시행령(이하 "영”이라 한다), 같은 법 시행규칙(이하 "규칙”이라 한다)에서 체불사업주의 명단 공개 및 임금 등 체불자료 제공과 관련하여 위임된 사항과 그 시행을 위하여 필요한 사항을 규정함을 목적으로 한다.
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선원근로감독관 직무취급요령 훈령
위임 조문 · 이 규정은 선원근로감독관이 「선원법」,「근로기준법」그 밖의 노동 관련 법령에 따라 그 직무를 집행할 때 기준이 되는 사항과 이에 필요한 사항을 규정함을 목적으로 한다.
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자주 묻는 질문
근로기준법 제6조는 무엇을 규정합니까?
사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.
근로기준법 제6조는 언제 시행된 조문입니까?
이 조문은 2025-10-23 시행된 근로기준법에 따른 현행 조문입니다.
제6조와 관련된 판례·해석은 몇 건입니까?
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