근로기준법 제60조 (연차 유급휴가)
이 법령의 취지
이 법은 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 한다.
1. 공식 조문 원문
①사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012.2.1>
②사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012.2.1>
③삭제 <2017.11.28>
④사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.
⑤사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
⑥제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. <개정 2012.2.1, 2017.11.28, 2024.10.22, 2026.2.19>
1.근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간
2.임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간
3.「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간
4.「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2제1항에 따른 육아기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간
5.제74조제7항에 따른 임신기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간
⑦제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2020.3.31>
2. 확인된 조문 연결
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- 함께 인용근로기준법 제2조정의
- 함께 인용근로기준법 제6조균등한 처우
- 함께 인용근로기준법 제56조연장ㆍ야간 및 휴일 근로
- 함께 인용근로기준법 시행령 제6조통상임금
- 조문 인용근로기준법 시행령 제33조
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이 법령의 자료
3. 인용 법령
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4. 공식 판례·해석·제재 근거
판례 · 61건
전체 61건 →임금등
[1] 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’이라 한다) 제6조의2는 제1항에서 근로자파견사업의 허가를 받지 아니한 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 경우 등 일정한 경우에 사용사업주는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다고 규정하면서, 직접 고용하는 파견근로자의 근로조건에 관하여 제3항에서 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사 업무를 수행하는 근로자(이하 ‘동종·유사 업무 근로자’라 한다)가 있는 경우에는 해당 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따르고(제1호), 동종·유사 업무 근로자가 없는 경우에는 해당 파견근로자의 기존 근로조건의 수준보다 저하되어서는 아니 된다고 규정하고 있다(제2호). 파견법에 따라 사용사업주에게 직접고용의무가 발생하였는데 사용사업주의 근로자 중 동종·유사 업무 근로자가 없는 경우에는 기존 근로조건을 하회하지 않는 범위 안에서 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 근로조건을 형성하는 것이 원칙이다. 그러나 사용사업주가 근로자파견관계를 부인하는 등으로 인하여 자치적으로 근로조건을 형성하지 못한 경우에는 법원은 개별적인 사안에서 근로의 내용과 가치, 사용사업주의 근로조건 체계(고용형태나 직군에 따른 임금체계 등), 파견법의 입법 목적, 공평의 관념, 사용사업주가 직접 고용한 다른 파견근로자가 있다면 그 근로자에게 적용한 근로조건의 내용 등을 종합하여 사용사업주와 파견근로자가 합리적으로 정하였을 근로조건을 적용할 수 있다. 다만 이와 같이 파견근로자에게 적용될 근로조건을 정하는 것은 본래 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 형성했어야 하는 근로조건을 법원이 정하는 것이므로 한쪽 당사자가 의도하지 아니하는 근로조건을 불합리하게 강요하는 것이 되지 않도록 신중을 기할 필요가 있다. …
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임금
[1] 1개의 청구 일부를 기각하는 제1심판결에 대하여 일방 당사자만이 항소한 경우, 항소심의 심판범위 및 이때 항소심의 심판대상이 되지 아니한 부분은 항소심판결 선고와 동시에 확정되어 소송이 종료되는지 여부(적극) [2] 원고의 청구가 일부 인용된 환송 전 원심판결에 대하여 피고만이 상고하고 상고심에서 피고 패소 부분을 파기·환송한 경우, 환송 후 원심의 심판범위 및 환송 전 원심판결 중 원고 패소 부분에 대하여 환송 후 원심이 심리할 수 있는지 여부(소극) [3] 환송판결에서 환송 전 원심판결 중 피고 패소 부분만 파기한 경우, 환송 후 원심에서 인용할 수 있는 한도액(=피고 패소 부분에 환송 후 원심에서 청구가 확장된 부분을 더한 금액) [4] 근로자가 통상임금이 잘못 산정되었다는 이유로 근로기준법상 통상임금을 기준으로 법정수당의 지급을 청구하는 경우, 법정수당 청구별로 별개의 소송물을 구성하는지 여부(적극) 및 환송 후 원심의 심판범위와 인용할 수 있는 한도액은 소송물별로 판단하여야 하는지 여부(적극) [5] 甲이 乙 지방자치단체를 상대로 미지급 휴일근로수당 등의 지급을 구하는 소를 제기하여 제1심이 甲의 청구 일부를 인용하고 나머지 청구는 기각하였는데, 乙 지방자치단체만 제1심판결에 불복하여 항소하였고, 항소심에서 乙 지방자치단체의 항소를 기각하자 乙 지방자치단체만 상고하였으며, 그 후 상고심에서 원심판결 중 피고 패소 부분을 파기·환송하자 甲이 환송 후 원심에서 부대항소를 제기하여 청구금액을 확장한 사안에서, 환송 후 원심에서 인용할 수 있는 한도액은 피고 패소 부분, 즉 환송 전 원심에서 인정된 금액에 환송 후 원심에서 청구가 확장된 부분을 더한 금액이므로 환송 후 원심의 심판대상은 이에 한정되고, 이를 초과하는 부분은 환송 전 원심판결 선고와 동시에 확정되어 소송이 종료 …
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임금·부당이득금
소정의 근로일에 해당하지 않아 근로자가 근로하지 아니한 휴일이나 소정의 근로일에는 해당하지만 근로자가 실제 근로하지 아니하여 임금을 지급할 필요가 없는 휴가일 또는 결근일에 대하여 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등에 의해 임금을 지급하기로 한 경우, 그 유급으로 처리된 시간이 최저임금 지급 대상 시간에 포함되는지 여부(원칙적 소극) 및 소정근로시간에 포함되는 시간 중 근로자가 실제로 근로를 제공하지 아니하였으나 사용자가 법령에 의해 임금을 지급할 의무를 부담하는 시간이 최저임금 지급 대상 시간에 포함되는지 여부(적극)
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임금
[1] 근로기준법 제60조 제1항은 연차유급휴가에 관하여 ‘사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다’고 규정하고 있는데, 이는 근로자에게 일정 기간 근로의무를 면제함으로써 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하려는 데 취지가 있다. 이러한 연차유급휴가는 근로자가 사용자에게 근로를 제공하는 관계에 있다는 사정만으로 당연히 보장받을 수 있는 것이 아니라, 1년간 8할 이상 출근하였을 때 비로소 부여받을 수 있는 것이므로 다른 특별한 정함이 없는 이상 이는 1년간의 근로에 대한 대가라고 볼 수 있고, 근로자가 연차유급휴가를 사용하지 못하게 됨에 따라 사용자에게 청구할 수 있는 연차휴가수당은 임금이라고 할 것이다. 여기서 근로자가 1년간 8할 이상 출근하였는지는 1년간의 총 역일(曆日)에서 법령, 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 날로 정하여진 날을 제외한 나머지 일수, 즉 연간 근로의무가 있는 일수(이하 ‘연간 소정근로일수’라고 한다)를 기준으로 그중 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 날이 얼마인지를 비율적으로 따져 판단하여야 하고, 연간 소정근로일수는 본래 사용자와 근로자 사이에 평상적인 근로관계, 즉 근로자가 사용자에게 근로를 제공하여 왔고 또한 계속적인 근로제공이 예정되어 있는 상태를 전제로 한 것이다. …
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임금
사용자가 근로자를 해고하였으나 해고에 정당한 이유가 없어 무효인 경우에 근로자는 부당해고기간 동안에 정상적으로 일을 계속하였더라면 받을 수 있었던 임금을 모두 지급받을 수 있다. 해고 근로자가 해고기간 동안 근무를 하지는 않았다고 하더라도 해고가 무효인 이상 그동안 사용자와의 근로관계는 계속되고 있는 것이고, 근로자가 해고기간 동안 근무를 하지 못한 것은 근로자를 부당하게 해고한 사용자에게 책임 있는 사유로 인한 것이기 때문이다. 따라서 근로자가 부당해고로 인하여 지급받지 못한 임금이 연차휴가수당인 경우에도 해당 근로자의 연간 소정근로일수와 출근일수를 고려하여 근로기준법 제60조 제1항의 요건을 충족하면 연차유급휴가가 부여되는 것을 전제로 연차휴가수당을 지급하여야 하고, 이를 산정하기 위한 연간 소정근로일수와 출근일수를 계산할 때 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하며, 설령 부당해고기간이 연간 총근로일수 전부를 차지하고 있는 경우에도 달리 볼 수는 없다.
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임금
[1] 근로기준법 제60조 제1항이 규정한 유급 연차휴가는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 부여된다. 이 경우 근로자가 1년간 80% 이상 출근하였는지는, 1년간의 총 역일(曆日)에서 법령·단체협약·취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 것으로 정해진 날을 뺀 일수(이하 ‘소정근로일수’라고 한다) 중 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 출근일수의 비율, 즉 출근율을 기준으로 판단하여야 한다. 한편 근로기준법 제60조 제6항 제1호는 위와 같이 출근율을 계산할 때 근로자가 업무상의 부상 또는 질병(이하 ‘업무상 재해’라고 한다)으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 간주하도록 규정하고 있다. 이는 근로자가 업무상 재해 때문에 근로를 제공할 수 없었음에도 업무상 재해가 없었을 경우보다 적은 연차휴가를 부여받는 불이익을 방지하려는 데에 취지가 있다. 그러므로 근로자가 업무상 재해로 휴업한 기간은 장단(長短)을 불문하고 소정근로일수와 출근일수에 모두 포함시켜 출근율을 계산하여야 한다. 설령 그 기간이 1년 전체에 걸치거나 소정근로일수 전부를 차지한다고 하더라도, 이와 달리 볼 아무런 근거나 이유가 없다. [2] 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에는 사용자에게 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있다. 한편 연차휴가를 사용할 권리 혹은 연차휴가수당 청구권은 근로자가 전년도에 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것으로서, 연차휴가를 사용할 해당 연도가 아니라 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당한다. …
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법령해석 · 46건
전체 46건 →민원인 - 구 근로기준법 시행 전에 육아휴직을 사용한 이력이 있는 근로자가 개정 남녀고용평등법 시행 이후에 같은 법 제19조제2항 단서에 따라 추가로 육아휴직을 신청하려는 경우, 추가 육아휴직으로 휴업한 기간을 「근
이 사안의 경우, 추가 육아휴직으로 휴업한 기간을 「근로기준법」 제60조제6항제3호에 따라 출근한 것으로 볼 수 있습니다.
제60조 제6항 제3호 근거 · 검증법령해석 상세 →
민원인 - 「근로기준법」 제60조제4항에 따른 가산휴가는 같은 조 제1항에 따른 출근율(1년간 80퍼센트 이상 출근)을 충족한 경우에만 발생하는지(「근로기준법」 제60조제4항 등)
「근로기준법」 제60조제4항에 따른 가산휴가는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자가 같은 조 제1항에 따른 출근율(1년간 80퍼센트 이상 출근)을 충족한 경우에만 발생합니다.
「근로기준법」 제60조 인용 · 검증법령해석 상세 →
민원인 - 근로자가 병역의무 이행을 위해 휴직한 기간이 연차유급휴가 산정을 위한 근로일수에서 제외되는지 여부(「근로기준법」 제60조제1항 등 관련)
근로자가 「병역법」에 따른 병역의무를 이행하기 위해 휴직한 기간은 「근로기준법」 제60조제1항에 따른 연차유급휴가의 기준이 되는 연간 소정근로일수에서 제외됩니다.
「근로기준법」 제60조 인용 · 검증법령해석 상세 →
민원인 - 근로자가 연차 유급휴가를 2시간 단위로 사용하는 경우 사용자는 「근로기준법」 제60조제5항 단서에서 정한 요건 외의 사유로 근로자가 청구한 휴가의 시기를 변경할 수 있는지 여부(「근로기준법」 제60조제5항
근로자가 연차 유급휴가를 반반차 단위로 사용하는 경우, 사용자는 「근로기준법」 제60조제5항 단서에서 정한 요건인 “근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우” 외의 사유로 근로자가 청구한 휴가의 시기를 변경할 수 없습니다.
제60조 제5항 근거 · 검증법령해석 상세 →
민원인 - 근로자가 연차 유급휴가를 2시간 단위로 사용하는 경우 사용자는 「근로기준법」 제60조제5항 단서에서 정한 요건 외의 사유로 근로자가 청구한 휴가의 시기를 변경할 수 있는지 여부(「근로기준법」 제60조제5항
근로자가 연차 유급휴가를 반반차 단위로 사용하는 경우, 사용자는 「근로기준법」 제60조제5항 단서에서 정한 요건인 “근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우” 외의 사유로 근로자가 청구한 휴가의 시기를 변경할 수 없습니다.
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민원인 - 근로자가 연차 유급휴가를 2시간 단위로 사용하는 경우 사용자는 「근로기준법」 제60조제5항 단서에서 정한 요건 외의 사유로 근로자가 청구한 휴가의 시기를 변경할 수 있는지 여부(「근로기준법」 제60조제5항
근로자가 연차 유급휴가를 반반차 단위로 사용하는 경우, 사용자는 「근로기준법」 제60조제5항 단서에서 정한 요건인 “근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우” 외의 사유로 근로자가 청구한 휴가의 시기를 변경할 수 없습니다.
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헌재 결정 · 6건
근로기준법 제60조 제1항 등 위헌소원
업무상 재해로 휴업하여 당해 연도에 출근의무가 없는 근로자에게도 유급휴가를 주도록 되어 있는 구 근로기준법 제60조 제1항, 근로기준법 제60조 제4항(이하 위 두 조항을 합하여 ‘심판대상조항’이라 한다)이 사용자의 직업수행의 자유를 침해하는지 여부(소극)
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근로기준법 제60조 제1항 등 위헌소원
업무상 재해로 휴업하여 당해 연도에 출근의무가 없는 근로자에게도 유급휴가를 주도록 되어 있는 구 근로기준법 제60조 제1항, 근로기준법 제60조 제4항(이하 위 두 조항을 합하여 ‘심판대상조항’이라 한다)이 사용자의 직업수행의 자유를 침해하는지 여부(소극)
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입법부작위 위헌확인
가. 계속근로기간 1년 이상인 근로자가 근로연도 중도에 퇴직한 경우 중도퇴직 전 1년 미만의 근로에 대하여 유급휴가를 보장하지 않는 근로기준법(2012. 2. 1. 법률 제11270호로 개정된 것) 제60조 제2항의 ‘계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자’ 부분(이하 ‘이 사건 법률조항’이라 한다)이 청구인의 근로의 권리를 침해하는지 여부(소극) 나. 이 사건 법률조항이 청구인의 평등권을 침해하는지 여부(소극)
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