근로기준법 제60조 (연차 유급휴가)
이 법령의 자료
이 법령의 취지
이 법은 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 한다.
조문 요약
사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.
연차 유급휴가남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률근로자기간사용자유급휴가근로시간주어야
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1. 조문 원문
①사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012.2.1>
②사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012.2.1>
③삭제 <2017.11.28>
④사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.
⑤사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
⑥제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. <개정 2012.2.1, 2017.11.28, 2024.10.22>
1.근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간
2.임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간
3.「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간
4.「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2제1항에 따른 육아기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간
5.제74조제7항에 따른 임신기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간
⑦제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2020.3.31>
2. 조문 관계도
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3. 위계·연결 법령
하위 위임 규정 · 이 조문
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4. 연결 자산
판례 · 61건
전체 61건 →손해배상(국)
[1] 연차휴가를 사용할 권리 또는 연차휴가수당 청구권이 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당하는지 여부(적극) 및 연차휴가수당을 청구할 수 있는 경우 / 연차휴가를 사용할 권리는 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생하는지 여부(원칙적 적극) 및 그 전에 퇴직 등으로 근로관계가 종료한 경우, 연차휴가수당을 청구할 수 있는지 여부(소극) [2] 1년 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 부여될 연차휴가일수(=최대 11일)
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임금
[1] 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다는 사정만으로 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에게 지급되는 특정 임금이 고정적 임금에 해당하지 않는다고 할 수 있는지 여부(소극) / 임금의 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동한다는 사정으로 통상임금성이 부정되는지 여부(소극) 및 근무일수에 따라 지급되는 임금이 고정적 임금에 해당하는지 판단하는 기준 [2] 노사가 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자가 노사합의의 무효를 주장하며 정기상여금을 통상임금에 포함하여 산정한 추가 법정수당을 청구하는 것이 신의성실의 원칙에 위배되는지 여부 및 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의성실의 원칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 하는지 여부(적극) [3] 甲 주식회사 소속 근로자인 乙 등의 추가 법정수당 청구가 신의성실의 원칙에 위배되는지 문제 된 사안에서, 통상임금 소송을 제기하지 아니한 甲 회사 소속 근로자들의 추가 법정수당은 대부분 소멸시효가 완성되었을 것으로 보이는 점, 甲 회사의 매출액이 꾸준히 증가 추세를 유지하고 있고, 추가 법정수당의 규모가 甲 회사의 연 매출액의 약 1.2%에 불과한 점 등 제반 사정에 비추어 상여금을 통상임금에 포함시킴으로써 추가 법정수당을 지급한다고 하여 甲 회사에 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다고 단정할 수 없으므로, 乙 등의 추가 법정수당 청구가 신의성실의 원칙에 위배된다고 볼 수 없다고 한 사례 [4] 한 개의 채권 중 일부만을 청구하는 소송을 제기한 경우, 소멸시효중단의 효력발생범위
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임금
[1] 통상임금의 의의 및 어떤 임금이 통상임금에 속하는지 판단하는 기준 [2] 사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적·정기적으로 배정한 복지포인트가 근로기준법에서 정한 임금 및 통상임금에 해당하는지 여부(소극)
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퇴직금등청구의소
[1] 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다. [2] 근로기준법 제60조 제5항 본문은 “사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다.”라고 정하고 있다. …
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퇴직금등청구의소
[1] 구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제61조에서 정한 ‘연차휴가 사용촉진 제도’를 도입한 경우 사용자는 연차휴가를 사용할 수 있게 된 날부터 1년의 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구하여야 한다(같은 조 제1호). 이러한 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 사용자는 휴가 사용 가능 기간이 끝나기 2개월 전까지 근로자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보하여야 한다. 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가 중 일부의 사용 시기만을 정하여 사용자에게 통보한 경우에는 사용자는 휴가 사용 가능 기간이 끝나기 2개월 전까지 나머지 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보하여야 한다(같은 조 제2호). 사용자가 위와 같은 조치를 하였음에도 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 연차휴가가 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없다(구 근로기준법 제61조). 다만 위와 같은 휴가 미사용은 근로자의 자발적인 의사에 따른 것이어야 한다. …
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임금
[1] 노사가 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자가 정기상여금을 통상임금에 포함하여 산정한 추가 법정수당 등을 청구하는 것이 신의성실의 원칙에 위배되는지 여부 및 근로자의 추가 법정수당 등 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의성실의 원칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 하는지 여부(적극) [2] 甲 주식회사의 근로자인 乙 등이 상여금을 통상임금에 포함하여 산정한 추가 법정수당 등의 지급을 구하는 것이 신의성실의 원칙에 위배되는지 문제 된 사안에서, 추가 법정수당 규모가 甲 회사의 연간 매출액의 약 1%, 연간 인건비의 약 10%에 불과한 점, 甲 회사가 추가 법정수당을 변제할 재원을 마련하거나 이를 감당하는 데에 어려움이 있다고 보기 어려운 점 등 제반 사정에 비추어, 상여금을 통상임금에 포함시킴으로써 추가로 발생하는 법정수당을 지급한다고 하여 甲 회사에 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다고 단정할 수 없으므로, 乙 등의 청구가 신의성실의 원칙에 위반된다고 볼 수 없다고 한 사례
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법령해석 · 42건
전체 42건 →민원인 - 「근로기준법」 제60조제2항에 따른 유급휴가를 받을 수 있는 근로자의 범위(「근로기준법」 제60조 등 관련)
이 사안의 근로자는 「근로기준법」 제60조제2항에 따른 “1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자”에 해당하지 않으므로 사용자가 해당 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 하는 것은 아닙니다.
제60조 제2항 근거 · 검증법령해석 상세 →
민원인 - 「근로기준법」 제60조제2항에 따른 유급휴가를 받을 수 있는 근로자의 범위(「근로기준법」 제60조 등 관련)
이 사안의 근로자는 「근로기준법」 제60조제2항에 따른 “1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자”에 해당하지 않으므로 사용자가 해당 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 하는 것은 아닙니다.
「근로기준법」 제60조 인용 · 검증법령해석 상세 →
민원인 - 근로자가 1년간 80퍼센트 미만 출근한 경우에도 해당 1년간 개근한 달마다 1일의 연차 유급휴가가 발생하는지(「근로기준법」 제60조제2항 등 관련)
계속하여 근로한 기간이 1년 이상인 근로자가 1년간 80퍼센트 미만 출근한 경우에도 해당 1년간 개근한 달마다 1일의 연차 유급휴가가 발생합니다.
제60조 제1항 근거 · 검증법령해석 상세 →
민원인 - 근로자가 1년간 80퍼센트 미만 출근한 경우에도 해당 1년간 개근한 달마다 1일의 연차 유급휴가가 발생하는지(「근로기준법」 제60조제2항 등 관련)
계속하여 근로한 기간이 1년 이상인 근로자가 1년간 80퍼센트 미만 출근한 경우에도 해당 1년간 개근한 달마다 1일의 연차 유급휴가가 발생합니다.
「근로기준법」 제60조 인용 · 검증법령해석 상세 →
민원인 - 근로자가 1년간 80퍼센트 미만 출근한 경우에도 해당 1년간 개근한 달마다 1일의 연차 유급휴가가 발생하는지(「근로기준법」 제60조제2항 등 관련)
계속하여 근로한 기간이 1년 이상인 근로자가 1년간 80퍼센트 미만 출근한 경우에도 해당 1년간 개근한 달마다 1일의 연차 유급휴가가 발생합니다.
제60조 제2항 근거 · 검증법령해석 상세 →
민원인 - 근로자가 병역의무 이행을 위해 휴직한 기간이 연차유급휴가 산정을 위한 근로일수에서 제외되는지 여부(「근로기준법」 제60조제1항 등 관련)
근로자가 「병역법」에 따른 병역의무를 이행하기 위해 휴직한 기간은 「근로기준법」 제60조제1항에 따른 연차유급휴가의 기준이 되는 연간 소정근로일수에서 제외됩니다.
제60조 제1항 근거 · 검증법령해석 상세 →
헌재 결정 · 6건
근로기준법 제60조 제1항 등 위헌소원
업무상 재해로 휴업하여 당해 연도에 출근의무가 없는 근로자에게도 유급휴가를 주도록 되어 있는 구 근로기준법 제60조 제1항, 근로기준법 제60조 제4항(이하 위 두 조항을 합하여 ‘심판대상조항’이라 한다)이 사용자의 직업수행의 자유를 침해하는지 여부(소극)
제60조 제1항 근거 · 검증헌재 결정 목록 →
근로기준법 제60조 제1항 등 위헌소원
업무상 재해로 휴업하여 당해 연도에 출근의무가 없는 근로자에게도 유급휴가를 주도록 되어 있는 구 근로기준법 제60조 제1항, 근로기준법 제60조 제4항(이하 위 두 조항을 합하여 ‘심판대상조항’이라 한다)이 사용자의 직업수행의 자유를 침해하는지 여부(소극)
제60조 제4항 근거 · 검증헌재 결정 목록 →
입법부작위 위헌확인
가. 계속근로기간 1년 이상인 근로자가 근로연도 중도에 퇴직한 경우 중도퇴직 전 1년 미만의 근로에 대하여 유급휴가를 보장하지 않는 근로기준법(2012. 2. 1. 법률 제11270호로 개정된 것) 제60조 제2항의 ‘계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자’ 부분(이하 ‘이 사건 법률조항’이라 한다)이 청구인의 근로의 권리를 침해하는지 여부(소극) 나. 이 사건 법률조항이 청구인의 평등권을 침해하는지 여부(소극)
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자주 묻는 질문
근로기준법 제60조는 무엇을 규정합니까?
사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.
근로기준법 제60조는 언제 시행된 조문입니까?
이 조문은 2025-10-23 시행된 근로기준법에 따른 현행 조문입니다.
제60조와 관련된 판례·해석은 몇 건입니까?
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