근로기준법 제24조 (경영상 이유에 의한 해고의 제한)
이 법령의 취지
이 법은 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 한다.
1. 공식 조문 원문
①사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
②제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010.6.4>
⑤사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
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- 조문 인용근로기준법 시행령 제10조
- 조문 인용근로기준법 시행령 제59조
- 조문 인용근로기준법 시행규칙 제3조
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3. 인용 법령
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4. 공식 판례·해석·제재 근거
판례 · 55건
전체 55건 →부당전적구제재심판정취소
상법 제530조의10은 분할로 인하여 설립되는 회사(이하 ‘신설회사’라고 한다)는 분할하는 회사의 권리와 의무를 분할계획서가 정하는 바에 따라서 승계한다고 규정하고 있으므로, 분할하는 회사의 근로관계도 위 규정에 따른 승계의 대상에 포함될 수 있다. 그런데 헌법이 직업선택의 자유를 보장하고 있고 근로기준법이 근로자의 보호를 도모하기 위하여 근로조건에 관한 근로자의 자기결정권(제4조), 강제근로의 금지(제7조), 사용자의 근로조건 명시의무(제17조), 부당해고 등의 금지(제23조) 또는 경영상 이유에 의한 해고의 제한(제24조) 등을 규정한 취지에 비추어 볼 때, 회사 분할에 따른 근로관계의 승계는 근로자의 이해와 협력을 구하는 절차를 거치는 등 절차적 정당성을 갖춘 경우에 한하여 허용되고, 해고의 제한 등 근로자 보호를 위한 법령 규정을 잠탈하기 위한 방편으로 이용되는 경우라면 그 효력이 부정될 수 있어야 한다. 따라서 둘 이상의 사업을 영위하던 회사의 분할에 따라 일부 사업 부문이 신설회사에 승계되는 경우 분할하는 회사가 분할계획서에 대한 주주총회의 승인을 얻기 전에 미리 노동조합과 근로자들에게 회사 분할의 배경, 목적 및 시기, 승계되는 근로관계의 범위와 내용, 신설회사의 개요 및 업무 내용 등을 설명하고 이해와 협력을 구하는 절차를 거쳤다면 그 승계되는 사업에 관한 근로관계는 해당 근로자의 동의를 받지 못한 경우라도 신설회사에 승계되는 것이 원칙이다. 다만 회사의 분할이 근로기준법상 해고의 제한을 회피하면서 해당 근로자를 해고하기 위한 방편으로 이용되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는, 해당 근로자는 근로관계의 승계를 통지받거나 이를 알게 된 때부터 사회통념상 상당한 기간 내에 반대 의사를 표시함으로써 근로관계의 승계를 거부하고 분할하는 회사에 잔류할 수 있다.
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부당해고구제재심판정취소
정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없으나, 사용자의 경영권에 속하는 사항이라 하더라도 노사는 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결할 수 있고, 그 내용이 강행법규나 사회질서에 위배되지 않는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정된다. 따라서 사용자가 노동조합과의 협상에 따라 정리해고를 제한하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였다면 특별한 사정이 없는 한 단체협약이 강행법규나 사회질서에 위배된다고 볼 수 없고, 나아가 이는 근로조건 기타 근로자에 대한 대우에 관하여 정한 것으로서 그에 반하여 이루어지는 정리해고는 원칙적으로 정당한 해고라고 볼 수 없다. 다만 정리해고의 실시를 제한하는 단체협약을 두고 있더라도, 단체협약을 체결할 당시의 사정이 현저하게 변경되어 사용자에게 단체협약의 이행을 강요한다면 객관적으로 명백하게 부당한 결과에 이르는 경우에는 사용자가 단체협약에 의한 제한에서 벗어나 정리해고를 할 수 있다.
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업무방해
[1] 노동조합이 실질적으로 기업의 구조조정 실시 자체를 반대하기 위하여 쟁의행위에 나아간 경우, 쟁의행위 목적의 정당성이 인정되는지 여부(원칙적 소극) / 쟁의행위에서 추구되는 목적 중 일부가 정당하지 못한 경우, 쟁의행위 전체의 정당성을 판단하는 기준 [2] 쟁의행위로서 파업이 ‘위력’에 해당하여 업무방해죄를 구성하는 경우
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부당해고구제재심판정취소
정리해고의 요건 중 ‘긴박한 경영상의 필요’란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다. 또한 ‘긴박한 경영상의 필요’가 있는지를 판단할 때에는 법인의 어느 사업부문이 다른 사업부문과 인적·물적·장소적으로 분리·독립되어 있고 재무 및 회계가 분리되어 있으며 경영여건도 서로 달리하는 예외적인 경우가 아니라면 법인의 일부 사업부문 내지 사업소의 수지만을 기준으로 할 것이 아니라 법인 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 결정하여야 한다.
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해고무효확인등
해상화물운송사업 등을 영위하는 甲 주식회사가 일부 사업장 폐쇄·물동량 감소를 이유로 고용조정을 하기로 하고, 노동조합과 ‘고용조정 대상자에 대하여 명예퇴직·전환배치·무급휴직 등을 시행하되, 일정 기간까지 인력 소요 사업장이 없어 업무를 부여하지 못할 경우 경영상 이유에 의한 정리해고를 시행한다’는 내용의 합의를 하였는데, 그 후 고용조정 대상자로서 명예퇴직을 신청하지 아니한 乙이 甲 회사의 전환배치 제안을 거절하자 경영상 이유를 들어 乙을 해고한 사안에서, 甲 회사가 고용조정 대상자 일부를 명예퇴직시킴으로써 인원감축 목표를 일부 달성한 점, 甲 회사의 수익성이 점차 호전되고 있었던 점, 甲 회사가 정리해고 이후 乙과 같은 직종의 인원을 해고 인원보다 더 많이 신규채용한 점, 甲 회사가 노동조합과 전환배치되지 않은 근로자를 정리해고하기로 합의한 것만으로 해고를 피하기 위한 노력을 다하였다거나 정리해고의 나머지 요건을 모두 갖추었다고 볼 수 없는 점, 乙이 甲 회사의 전환배치 제안을 거부하였다 하여 바로 乙을 정리해고하는 것은 해고를 피하기 위한 노력을 다하였다고 볼 수 없는 점, 甲 회사가 긴박한 경영상 이유로 근로자를 정리해고하는 기간에 주주들에게 고액의 배당금을 지급한 것은 경영상 긴박성과 모순되는 점 등 제반 사정에 비추어, 甲 회사의 정리해고는 근로기준법이 정하고 있는 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 모두 갖추지 못한 것으로서 부당해고에 해당하므로 무효라고 한 사례.
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부당해고구제재심판정취소
[1] 정리해고의 요건 중 ‘긴박한 경영상의 필요’와 ‘해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다’의 의미 및 그에 해당하는지 판단하는 방법 [2] 정리해고로 인한 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 정리해고의 정당성을 비롯한 정리해고의 요건에 관한 증명책임의 소재(=사용자)
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법령해석 · 1건
민원인 - 기존 공휴일을 특정 근로일로 대체하여 유급휴일로 보장하던 중 그 공휴일의 대체공휴일이 새로 지정된 경우 새로 지정된 대체공휴일의 유급휴일 보장 여부(「근로기준법」 제55조제2항 등 관련)
이 사안의 경우 관공서공휴일규정이 개정되어 새로 지정된 대체공휴일은 「근로기준법」 제55조제2항 본문에 따라 유급휴일로 보장해야 합니다.
제24조 제3항 근거 · 검증법령해석 상세 →
헌재 결정 · 2건
근로기준법 제24조 등 위헌소원 (제115조 및 시행령 제8조)
대통령령은 해당 헌법소원의 심판대상이 아니며 임금 명시방법 위임과 위반 벌금은 헌법에 위배되지 않는다. 이를 판단한 결정입니다.
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