근로기준법 제47조 (도급 근로자)
이 법령의 자료
이 법령의 취지
이 법은 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 한다.
조문 요약
사용자는 도급이나 그 밖에 이에 준하는 제도로 사용하는 근로자에게 근로시간에 따라 일정액의 임금을 보장하여야 한다.
도급 근로자근로자도급이나근로시간사용자제도로일정액도급
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1. 조문 원문
제47조(도급 근로자) 사용자는 도급이나 그 밖에 이에 준하는 제도로 사용하는 근로자에게 근로시간에 따라 일정액의 임금을 보장하여야 한다.
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3. 연결 자산
판례 · 9건
전체 9건 →근로기준법위반
[1] 헌법재판소는 2015. 12. 23. 구 근로기준법(2019. 1. 15. 법률 제16270호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제35조 제3호가 근무기간이 6개월 미만인 월급근로자의 근로의 권리를 침해하고, 평등원칙에도 위배된다는 이유로 위 조항이 헌법에 위반된다는 결정을 하였다. 위헌결정이 선고된 구 근로기준법 제35조 제3호 그 자체는 형사처벌 조항에 해당하지 않지만, 위 조항을 위반할 것을 구성요건으로 규정하고 있는 같은 법 제110조 제1호와 결합하여 형벌에 관한 법률 조항을 이루게 된다. 그러나 위 조항은 같은 법 제26조 본문 및 제110조 제1호에 규정된 근로기준법 위반죄의 구성요건해당성 배제 사유를 규정한 것이기 때문에, 위 조항에 대한 위헌결정의 소급효를 인정할 경우 오히려 그 조항이 적용되어 형사처벌을 받지 않았던 사람들에게 형사상 불이익이 미치게 되므로 이와 같은 경우까지 헌법재판소법 제47조 제3항의 적용 범위에 포함시키는 것은 법적 안정성과 이미 불처벌 대상이었던 사용자의 신뢰보호의 이익까지 크게 해치게 되어 그 규정 취지에 반한다. 따라서 구 근로기준법 제35조 제3호에 대한 위헌결정에는 헌법재판소법 제47조 제3항에 따른 소급효가 인정되지 아니하고, 위 조항은 같은 법 제47조 제2항에 따라 위헌결정이 있는 날부터 효력을 상실한다고 보아야 한다. 위 법리에 따르면, 구 근로기준법 제35조 제3호는 위헌결정일인 2015. 12. 23.부터 효력을 상실하여 사용자는 월급근로자의 근무기간에 관계없이 구 근로기준법 제26조 본문에 따라 근로자에게 30일 전에 해고의 예고를 하거나 30일분의 통상임금에 해당하는 해고예고수당을 지급할 의무를 부담하고, 위 규정을 위반한 자는 같은 법 제110조 제1호에 따라 형사처벌의 대상이 된다. …
제47조 제2항 근거 · 검증판례 상세 →
퇴직금등청구의소
甲 주식회사와 용역계약을 체결하고 지역별 서비스센터에 소속되어 甲 회사가 판매한 정수기 등의 설치·점검·수리 등의 업무를 수행한 乙 등이 甲 회사를 상대로 연차휴가수당 등의 지급을 구한 사안이다. 乙 등은 용역계약의 형식에도 불구하고 실질적으로는 甲 회사에 대한 사용종속관계에서 임금을 목적으로 甲 회사에 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당하는데, 용역계약상 乙 등의 소정근로일수 등에 관하여 명시적으로 정하고 있지는 않으나, 제반 사정을 종합하면 乙 등에게 월요일부터 토요일까지 주 6일 근로의무가 있는 것을 기준으로 하여 1년간 일요일과 공휴일을 제외한 나머지 일수를 乙 등의 연간 소정근로일수로 봄이 타당하고, 이에 乙 등의 1년간 출근율이 80%를 초과하므로 甲 회사는 乙 등에게 연차휴가수당을 지급할 의무가 있는바, 乙 등이 근로의 대가인 임금을 근로시간에 따라 지급받은 것이 아니라 근로시간과 무관하게 정수기의 설치·점검·수리 등의 업무처리 실적을 기준으로 책정된 수당을 합쳐 매월 지급받은 점에 비추어 乙 등은 甲 회사에 도급제로 근로제공을 한 것으로서 근로기준법 제47조에서 정한 ‘도급 근로자’에 해당하므로, 근로기준법 시행령 제6조 제1항, 제2항 제6호에 따라 乙 등의 연차휴가수당의 산정 기준이 되는 시간급 통상임금은 임금 산정 기간에서 ‘도급제에 따라 계산된 임금의 총액’을 ‘해당 임금 산정 기간의 총근로시간 수’로 나누는 방법으로 산정하여야 하고, 구체적으로 ‘도급제에 따라 계산된 임금의 총액’은 乙 등이 용역계약에 따라 지급받은 수수료로 보고, ‘총근로시간’은 ‘월요일 내지 금요일은 09:00부터 18:00까지 8시간(휴게시간 1시간 제외), 토요일은 09:00부터 13:00까지 4시간’을 기준으로 산정하여 시간급 통상임금을 결정함에 따라 乙 등의 연차휴가수당을 산정한 …
제47조 인용 · 검증판례 상세 →
임금
자동차를 제조·판매하는 甲 주식회사가 상여금과 영업직 근로자들에게 지급된 일비, 중식대를 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 근로자들에게 연장근로수당 등을 지급하였는데, 甲 회사의 근로자인 乙 등이 상여금 등을 통상임금에 포함하여 재산정한 연장근로수당 등의 미지급분의 지급을 구한 사안에서, 제반 사정에 비추어 상여금 및 중식대는 통상임금에 해당하므로, 甲 회사는 이를 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 법정수당액과 이미 지급한 법정수당 차액 상당을 乙 등에게 지급할 의무가 있는데, 甲 회사가 乙 등에게 상여금을 반영한 통상임금을 기초로 한 미지급 법정수당을 지급하게 됨으로써 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 재정 및 경영상태의 악화를 겪을 수 있다고 하더라도, ① 甲 회사가 2008년부터 2015년까지 매년 지속적으로 상당한 당기순이익을 올리는 등 재정 및 경영상태와 매출실적 등이 나쁘지 아니한 점, ② 甲 회사가 최근 영업이익 감소에 관한 명확한 증거자료를 제출하지 아니하고 있으며, 신기술 도입을 위한 투자 자금의 적정규모를 판단하기 어려울 뿐만 아니라 甲 회사가 투자불능의 상황에 처하게 된다고 단정하기도 어려운 점, ③ 乙 등의 청구금액을 모두 지급하더라도 향후 甲 회사의 재정 및 경영상태가 크게 악화된다고 보기 어려운 점, ④ 甲 회사가 2008년부터 2016년까지 매년 근로자들에게 지급한 경영성과급의 합계액이 乙 등의 청구금액의 합계를 초과할 뿐만 아니라, 인용금액 원금이 한 해의 경영성과급 지급액보다 적은 점, ⑤ 乙 등의 청구금액에 대한 인용금액의 정도 및 다른 소송이나 향후 지급하여야 할 금액 역시 근로자들이 주장하는 금액에서 축소될 것으로 보이는 점, ⑥ 甲 회사는 乙 등에게 추가로 인정된 금액을 연차적으로 확보할 수도 있고, 노사 간 합의로 분할상 …
본문 인용: 001872 제47조 인용판례 상세 →
퇴직금등청구의소
[1] 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다. [2] 근로기준법 제60조 제5항 본문은 “사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다.”라고 정하고 있다. …
본문 인용: 001872 제47조 인용판례 상세 →
법령해석 · 2건
민원인 - 계속하여 근로한 기간이 1년 이상인 근로자가 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직이 아닌 약정육아휴직을 사용한 경우, 그 근로자에게 부여되는 연차 유급휴가의 산정
가. 질의 가에 대해계속하여 근로한 기간이 1년 이상인 근로자가 약정육아휴직을 10개월 동안 사용한 후 복직하여 2개월간 개근한 경우, 사용자는 그 근로자에게 「근로기준법」 제60조제1항에 따라 연차 유급휴가를 주어야 합니다.나. 질의 나에 대해계속하여 근로한 기간이 1년 이상인 근로자로서 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 「근로기준법」 제60조제2항에 따라 연차 유급휴가를 주는 경우, 사용자는 그 근로자에게 1개월 개근 시 주어지는 1일의 연차 유급휴가를 “다음 연도”에 주어야 합니다.
근로기준법 제47조 인용 · 검증법령해석 상세 →
민원인 - 계속하여 근로한 기간이 1년 이상인 근로자가 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직이 아닌 약정육아휴직을 사용한 경우, 그 근로자에게 부여되는 연차 유급휴가의 산정
가. 질의 가에 대해계속하여 근로한 기간이 1년 이상인 근로자가 약정육아휴직을 10개월 동안 사용한 후 복직하여 2개월간 개근한 경우, 사용자는 그 근로자에게 「근로기준법」 제60조제1항에 따라 연차 유급휴가를 주어야 합니다.나. 질의 나에 대해계속하여 근로한 기간이 1년 이상인 근로자로서 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 「근로기준법」 제60조제2항에 따라 연차 유급휴가를 주는 경우, 사용자는 그 근로자에게 1개월 개근 시 주어지는 1일의 연차 유급휴가를 “다음 연도”에 주어야 합니다.
근로기준법 제47조 인용 · 검증법령해석 상세 →
4. 위계·연결 법령
하위 위임 규정 · 법률 전체
이 조문이 아니라 이 법률 전체가 시행령·시행규칙·행정규칙 등에 위임한 하위 규정입니다. (이 조문 자체의 개별 위임은 확인되지 않았습니다.)
근로기준법 시행규칙 고용노동부령
위임 조문 · 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를…
이 법률이 위임한 하위 규정법령 보기 →
임금체불사업주 명단 공개 및 체불자료 제공 관련 업무 처리 규정 훈령
위임 조문 · 이 훈령은 「근로기준법」(이하 "법”이라 한다), 같은 법 시행령(이하 "영”이라 한다), 같은 법 시행규칙(이하 "규칙”이라 한다)에서 체불사업주의 명단 공개 및 임금 등 체불자료 제공과 관련하여 위임된 사항과 그 시행을 위하여 필요한 사항을 규정함을 목적으로 한다.
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선원근로감독관 직무취급요령 훈령
위임 조문 · 이 규정은 선원근로감독관이 「선원법」,「근로기준법」그 밖의 노동 관련 법령에 따라 그 직무를 집행할 때 기준이 되는 사항과 이에 필요한 사항을 규정함을 목적으로 한다.
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같은 규제 클러스터 조문 233개 · 근로시간·일시보상
인용 그래프 커뮤니티 분석으로 실무에서 함께 검토되는 조문 묶음입니다.
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자주 묻는 질문
근로기준법 제47조는 무엇을 규정합니까?
사용자는 도급이나 그 밖에 이에 준하는 제도로 사용하는 근로자에게 근로시간에 따라 일정액의 임금을 보장하여야 한다.
근로기준법 제47조는 언제 시행된 조문입니까?
이 조문은 2025-10-23 시행된 근로기준법에 따른 현행 조문입니다.
제47조와 관련된 판례·해석은 몇 건입니까?
관련 판례 9건 · 법령해석 2건이 등록되어 있습니다.
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