근로기준법 제69조 (근로시간)
이 법령의 취지
이 법은 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 한다.
1. 공식 조문 원문
제69조(근로시간) 15세 이상 18세 미만인 사람의 근로시간은 1일에 7시간, 1주에 35시간을 초과하지 못한다. 다만, 당사자 사이의 합의에 따라 1일에 1시간, 1주에 5시간을 한도로 연장할 수 있다. <개정 2018.3.20, 2020.5.26>
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- 함께 인용근로기준법 제50조근로시간
- 함께 인용근로기준법 제2조정의
- 함께 인용근로기준법 제70조야간근로와 휴일근로의 제한
- 함께 인용근로기준법 제6조균등한 처우
- 조문 인용근로기준법 시행령 제41조
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이 법령의 자료
3. 인용 법령
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4. 공식 판례·해석·제재 근거
판례 · 27건
전체 27건 →임금등
최저임금 미달 여부 판단 시 주휴수당은 최저임금 산정 임금에 포함되나 관련 근로시간은 소정근로시간에 합산되지 않는다고 본 판례입니다.
본문 인용: 001872 제69조 인용판례 상세 →
근로기준법위반
甲 축산업협동조합 조합장으로서 사용자인 피고인이, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 없음에도 甲 조합 소속 근로자 254명의 임금 중 일부를 통화가 아닌 쿠폰과 식사권으로 지급하여 임금의 통화지급 원칙을 위반하고, 甲 조합 취업규칙에 따라 이사회 의결로 제정·시행되어 온 ‘변동성과급지급준칙’의 내용을 모든 직원에게 변동성과급을 기본급의 300%만큼 지급하는 것에서 업무직, 계약직 직원에게는 200%를 지급하는 것으로 불이익하게 변경하면서 근로자 과반수의 동의를 받지 아니하였다고 하여 근로기준법 위반으로 기소된 사안에서, 제반 사정을 종합하면 위 변동성과급지급준칙은 甲 조합 소속 근로자들 전체의 변동성과급, 즉 임금이라는 근로조건에 관하여 명문화된 준칙으로서, 그 내용은 단순히 1회적인 변동성과급 산정이 아니라 내용이 개정되지 않는 이상 향후에도 지속적으로 적용되도록 되어 있고, 실제로 개정되지 않고 계속 적용된 경우도 있으며, 개정된 경우에도 내용상 큰 변동 없이 큰 틀이 대체로 유지되어 왔으므로 신고된 취업규칙의 변동성과급 규정과 결합하여 취업규칙에 해당하고, 업무직 및 계약직 직원에게 불이익하게 변경되었으며, 그와 같은 불이익한 변경이 사회통념상 합리성이 있는 경우라고 할 수 없다는 이유로 피고인에게 유죄를 선고한 사례.
본문 인용: 001872 제69조 인용판례 상세 →
부당해고구제재심판정취소
甲 재단법인의 바이올린 파트 단원인 乙 등이 계약 종료 통보를 받고서 지방노동위원회에 부당해고에 해당한다는 이유로 구제신청을 하여 인용되자, 甲 법인이 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다가 기각된 사안에서, 甲 법인과 乙 등 사이에 근로의 형태와 급여 등을 정한 근로계약서가 작성된 점 등을 종합하면, 乙 등은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로자이고, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 되었으므로, 위 통보는 기간의 정함이 없는 근로자에게 일방적으로 근로계약의 해지를 통보한 것이어서 통상해고에 해당하며, 乙 등에 대한 단원평가는 운영규정 등이 정한 평가방법과 평가절차에 따라 적정하고 공정하게 이루어진 것이라고 보기 어려우므로, 위 통보에는 근로기준법 제23조 제1항에서 정한 해고의 정당한 이유가 없다고 한 사례.
본문 인용: 001872 제69조 인용판례 상세 →
퇴직금등
甲 주식회사가 기숙학원의 형태로 운영한 乙 학원이 정규시간표에 따라 편성된 정규반 강의와 질의응답 시간 외에도 과목별 특강을 개설하여 丙 등을 포함한 강사들에게 배정하여 강의가 이루어졌는데, 丙 등이 甲 회사를 상대로 주휴일수당, 연차휴가근로수당, 퇴직금의 지급을 구한 사안에서, 乙 학원이 특강의 개설이나 폐지 여부를 결정하였고, 강사들은 乙 학원이 개설하여 배정한 시간에 乙 학원이 지정한 장소에서 乙 학원의 수강생들을 대상으로 특강 강의를 한 점, 기숙학원인 乙 학원은 정규반 강의와 질의응답 시간 외에 특강 시간까지 포함하여 수강생들의 일정을 관리해 왔으며, 이를 위해 乙 학원과 강사들은 특강의 개설과 배정, 보수의 지급 등에 관하여 미리 정하고 있었던 것으로 보이고, 乙 학원이 강사들의 특강 업무를 구체적으로 관리·감독한 것으로 보이는 점, 丙 등이 특강에 대한 대가로 수강생이 지급한 수업료의 50%를 지급받았다고 하여 그러한 보수가 근로의 대가로 지급된 임금이 아니라고 볼 수 없는 점을 종합하면, 丙 등이 乙 학원에서 한 특강 시간 또한 정규반 강의나 질의응답 시간과 마찬가지로 丙 등의 소정근로시간에 포함된다고 봄이 타당한데도, 이와 달리 본 원심판결에 법리오해 등의 잘못이 있다고 한 사례.
본문 인용: 001872 제69조 인용판례 상세 →
근로에관한소송
물류회사인 甲 주식회사가 소사장 기업인 乙 사업체와 물류센터의 현장작업 부문에 대하여 업무위탁계약을 체결하고, 丙 등은 乙 사업체에 입사하여 甲 회사의 물류센터가 있는 공장에서 물류담당 현장직원으로 근무하였는데, 甲 회사가 현장물류업무를 외부 물류회사에 도급하는 방식으로 전환하면서 乙 사업체가 폐업함에 따라 丙 등이 근무를 할 수 없게 된 사안에서, 乙 사업체는 甲 회사의 정책에 따라 설립되었다가 폐업하였고, 독자적인 사업체로서 활동할 수 있는 조직·영업망·물적 설비·자본 등을 갖추지 못하였으며, 甲 회사의 취업규칙이나 정책 등에 따라 甲 회사가 정한 근로조건을 적용받은 점 등에 비추어 乙 사업체는 사업자로서의 독자성과 독립성이 없고 甲 회사의 한 부서와 다를 바 없어 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하므로, 丙 등은 사실상 甲 회사의 관리·감독하에 甲 회사에 근로를 제공하고 甲 회사에서 임금을 지급받는 甲 회사의 근로자에 해당한다고 한 사례.
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임금등
[다수의견] (가) 법은 원칙적으로 불특정 다수인에 대하여 동일한 구속력을 갖는 사회의 보편타당한 규범이므로 법의 표준적 의미를 밝혀 객관적 타당성이 있도록 해석하여야 하고, 가급적 모든 사람이 수긍할 수 있는 일관성을 유지함으로써 법적 안정성이 손상되지 않도록 하여야 한다. 한편 실정법은 보편적이고 전형적인 사안을 염두에 두고 규정되기 마련이므로 사회현실에서 일어나는 다양한 사안에서 구체적 사안에 맞는 가장 타당한 해결이 될 수 있도록 해석·적용할 것도 요구된다. 요컨대 법해석의 목표는 어디까지나 법적 안정성을 저해하지 않는 범위 내에서 구체적 타당성을 찾는 데 두어야 한다. 나아가 그러기 위해서는 가능한 한 법률에 사용된 문언의 통상적인 의미에 충실하게 해석하는 것을 원칙으로 하면서, 법률의 입법 취지와 목적, 제·개정 연혁, 법질서 전체와의 조화, 다른 법령과의 관계 등을 고려하는 체계적·논리적 해석방법을 추가적으로 동원함으로써, 위와 같은 법해석의 요청에 부응하는 타당한 해석을 하여야 한다. (나) 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라고 하고, 개정된 후의 것을 ‘개정 근로기준법’이라고 하며, 양자를 통칭할 때에는 ‘근로기준법’이라고만 한다)과 구 근로기준법 시행령(2018. 6. 29. 대통령령 제29010호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법 시행령’이라고 한다) 규정의 내용과 체계 및 취지, 법률 규정의 제·개정 연혁과 이를 통해 알 수 있는 입법 취지 및 목적, 근로관계 당사자들의 인식과 기존 노동관행 등을 종합적으로 고려하면, 휴일근로시간은 구 근로기준법 제50조 제1항의 ‘1주간 기준근로시간 40시간’ 및 제53조 제1항의 ‘1주간 연장근로시간 12시간’에 포함되지 않는다고 봄이 타당하다. …
본문 인용: 001872 제69조 인용판례 상세 →
법령해석 · 1건
민원인 - 「근로기준법」 제56조에 따른 연장근로수당 지급을 위해 연장근로시간을 산정할 경우 근로자에게 “월의 소정근로시간”을 기준으로 한 월급을 지급하는 사용자는 「근로기준법」 제50조에 따른 근로시간이 아닌 “월
근로자에게 “월의 소정근로시간”을 기준으로 한 월급을 지급하는 사용자가 연장근로수당 지급을 위해 연장근로시간을 산정할 때 「근로기준법」 제50조에 따른 근로시간이 아닌 “월의 소정근로시간”을 기준으로 할 수 없습니다.
「근로기준법」 제69조 인용 · 검증법령해석 상세 →
헌재 결정 · 1건
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