민법 제94조 (청산종결의 등기와 신고)
이 법령의 자료
1. 공식 조문 원문
제94조(청산종결의 등기와 신고) 청산이 종결한 때에는 청산인은 3주간내에 이를 등기하고 주무관청에 신고하여야 한다.
2. 확인된 조문 연결
민법 제94조를 중심으로 공식 자료에서 함께 인용된 조문만 표시합니다. 노드를 누르면 해당 조문으로 이동합니다.
현재 조문공식 자료 공동 인용노드에 마우스를 올리면 확대됩니다
3. 공식 판례·해석·제재 근거
판례 · 3건
위자료
경찰서 유치장에 수용되었던 甲 등이 수용 기간 동안 유치장 내에 설치된 이른바 ‘개방형 화장실’을 사용하도록 강요당함으로써 인간의 존엄과 가치 및 행복추구권 등을 침해당하였다면서 국가를 상대로 정신적 손해의 배상을 구한 사안에서, 甲 등이 차폐시설이 불충분하여 신체부위가 그대로 노출되고 냄새와 소리가 그대로 흘러나오는 개방형 구조의 화장실을 사용하면서 인간으로서 수치심과 당혹감, 굴욕감을 느끼게 되고, 나아가 이러한 불쾌감을 느끼지 않기 위하여 가급적 용변을 억제하는 등 육체적 고통을 겪었을 가능성도 크며, 아울러 다른 유치인이 용변을 보는 경우에도 같은 공간에 노출되어 불쾌감과 역겨움을 느꼈을 것임이 일반인의 경험칙상 명백하여, 국가가 甲 등이 수용 기간 동안 위와 같은 구조의 화장실을 사용하도록 강제한 행위는 甲 등이 인간으로서 기본적 품위를 유지할 수 없도록 하는 인격권 침해에 해당하고, 헌법상 존중되어야 할 인간의 존엄과 가치에 반하는 공권력의 행사로서 객관적으로 정당성을 인정하기 어려운 행위에 해당하므로, 국가는 甲 등이 입은 정신적 손해를 배상할 의무가 있다고 한 사례.
본문 인용: 001706 제94조 인용판례 상세 →
퇴직금
[1] 구 근로기준법(2005. 1. 27. 법률 제7379호로 개정되기 전의 것) 제34조 제3항은 "사용자는 근로자의 요구가 있는 경우에는 제1항의 규정에 불구하고 근로자가 퇴직하기 전에 당해 근로자가 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로연수는 정산시점부터 새로이 기산한다."고 규정하고 있는데, 퇴직금 중간정산 제도의 입법 취지와 퇴직금의 성격 등을 종합하여 볼 때 반드시 근로자가 먼저 중간정산을 적극적으로 요구한 경우에만 퇴직금 중간정산 합의가 유효한 것은 아니며, 퇴직금 중간정산 합의가 개별 근로자의 자유로운 의사에 따라 이루어진 것이면 퇴직금 중간정산은 유효하다고 보아야 한다. [2] 甲 주식회사의 근로자들인 乙 등이 군 복무를 위해 회사 방침에 따라 사직서를 제출하고 퇴직하였다가 제대 후 재입사한 사안에서, 乙 등의 군 복무를 위한 사직서 제출행위와 그에 따른 甲 회사의 퇴직 및 재입사처리는 구 병역법(1983. 12. 31. 법률 제3696호로 전부 개정되기 전의 것) 제69조 제2항을 위반한 것일 뿐만 아니라, 乙 등의 사직서 제출에 의한 퇴직 의사표시가 통정허위표시 또는 진의 아닌 의사표시로서 상대방이 진의 아님을 알았던 경우에 해당하여 무효이고, 이러한 점 등 여러 사정에 비추어 乙 등의 군복무기간 및 재입사 전날까지 기간이 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 포함된다고 본 원심판단을 정당하다고 한 사례. …
본문 인용: 001706 제94조 인용판례 상세 →
고용의무이행등
[1] 취업규칙은 사용자가 당해 사업의 근로자 전체에 통일적으로 적용될 근로자의 복무규율과 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로서 그 명칭은 불문하는 것이고, 근로조건이란 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금·근로시간·후생·해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말한다. 취업규칙에서 정한 복무규율과 근로조건은 근로관계의 존속을 전제로 하는 것이지만, 사용자와 근로자 사이의 근로관계 종료 후의 권리·의무에 관한 사항이라고 하더라도 사용자와 근로자 사이에 존속하는 근로관계와 직접 관련되는 것으로서 근로자의 대우에 관하여 정한 사항이라면 이 역시 취업규칙에서 정한 근로조건에 해당한다. [2] 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을 정립하기 위하여 작성한 것으로서 노사 간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 가지는데, 이러한 취업규칙의 성격에 비추어 취업규칙은 원칙적으로 객관적인 의미에 따라 해석하여야 하고, 문언의 객관적 의미를 벗어나는 해석은 신중하고 엄격하여야 한다. [3] 근로기준법 제94조 제1항은 "사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다."라고 정하고 있다. 취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다. …
본문 인용: 001706 제94조 인용판례 상세 →
이 법령의 전체 조문에서 찾기 · 800개 펼치기
자주 묻는 질문
제94조와 관련된 판례·해석은 몇 건입니까?
관련 판례 3건 · 법령해석 0건이 등록되어 있습니다.
국가법령정보센터 원문 대조
law.go.kr 공식 원문 확인 →법적 효력은 발행기관의 공식 원문에 있으며 본 페이지는 참고 정보입니다.